用人单位因为经营业务调整需要裁员的情况，在现实的人力资源管理工作中常常可见。一边是用人单位的裁员要求，一边是劳动法律规范的严格要求，这成为了用人的单位人事部门非常头疼的一个问题。在遇到这些问题的时候，很多HR找到了一条法律依据，那就是《劳动合同法》第四十条第三款的规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
HR们将这条规定作为了用人单位单方面解除劳动关系的法宝，而往往忽视了其中的注意要点，以至于在适用这条法律规定的时候，走进了违法解雇的误区。笔者想通过本文，对在此种情况下需要注意的法律适用问题，做一个浅显的分析。
一、主观雇佣意愿变化不能视为客观情况变化
《劳动合同法》第四十条第三款的规定，可以理解为《合同法》中情势变更原则的体现。一般来说，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化可以包括：发生不可抗力或企业迁移、资产转移、企业改制、部门撤并、经营方向或经营战略重大调整、企业产品结构调整等，这种变化必须是客观情况，而非用人单位主观雇佣意愿的直接变化。而客观情况的变化，也需要有客观证据进行印证。一般来说，公司本身的普通决策性文件不能作为客观事实的认定标准，而需要公司的股东大会决议，董事会决议，或者上级主管部门的决策文件，才能认定为外部客观情况变化。
在上述案件的诉讼过程中，最终法院审理后认定TH公司无法就其撤销万某工作岗位的原因系经济效益不佳之客观情况进行举证，亦没有证据能证明TH万某从事的岗位所涉及的公司部门经济效益已经发生亏损的事实，故法院最终未采信公司观点，认定此种情况不能认定为“客观重大情况发生变化”，公司系违法解除劳动关系。
二、客观情况发生重大变化不必然导致无法继续履行
这里需要强调的是，客观情况变化，必须导致“劳动合同无法履行”。如果虽然客观情况发生了变化，却没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行劳动合同，而不能适用这条法律规定。在《劳动合同法》第三十三条和第三十四条中也对此有着明确的规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
这也就意味着，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况，虽然属于“客观情况发生了重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。若用人单位需要因此而适用《劳动合同法》第四十条第（三）款规定的，还需要证明这些情况导致原合同无法继续履行的客观情况。通常情况下，企业部门的整体撤销，或因岗位工作的专业对口性较强而无法另行安排岗位的情形，可以认定为劳动合同已经无法继续履行。
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