6月3日报道 近日，武侯区人民法院受理了一起用人单位状告离职员工的案件，被告葛某因违反竞业限制约定，被判支付给原单位一万余元违约金。
用人单位称离职员工违反竞业限制协议
去年10月，成都某整形医院向武侯区法院申请仲裁，称原职工葛某从2011年8月起，在整形医院上班，并签订了《保密及竞业限制协议》。随后，双方再次就保密及竞业限制事宜签订《劳动合同补充协议》，约定葛某离职后两年内不得到与整形医院从事同类业务的有竞争关系的其他单位上班，且不得自己开业从事同类业务，否则应按约承担违约责任。关于违约金，双方合同约定以上一年度职工年平均工资的150倍计算。
2012年9月，葛某向整形医院提交离职申请书。同年11月30日，葛某进入与整形医院从事同类业务且构成竞争关系的某美容医院管理有限公司上班，双方还签订了劳动合同。
整形医院认为，葛某的行为已严重违反双方达成的竞业限制约定，依法应当承担违约责任。因此诉至法院，请求判令葛某立即停止违反竞业限制约定的行为，并向整形医院支付竞业限制违约金5430950元。
被告称原单位未支付竞业限制补偿金
葛某认为，整形医院的诉讼请求已超仲裁时效。葛某称自己在整形医院从事的职务是咨询助理，日常工作为简单的咨询服务和客户引导，不属于法律规定的承担保密及竞业限制义务的主体。葛某离职后，整形医院一直未支付竞业限制补偿金，整形医院首先违反了竞业限制协议的约定。
法院判决离职员工支付违约金
武侯法院经审理认为，双方签订的劳动合同补充协议系双方真实意思表示，未违反法律、行政法规强制性规定，合法、有效，对双方均有拘束力。葛某未按约定履行竞业限制义务，依法应当承担停止违约行为及支付违约金的法律责任。
按照合同约定，违约金按照上一年度职工年平均工资的150倍计算，对此，葛某当庭请求调低。法院认为，竞业限制协议系双务合同，劳动者的竞业限制义务和用人单位的经济补偿义务构成对待给付关系，本案整形医院在双方劳动合同解除后一直未履行支付竞业限制经济补偿的义务，已经构成违约，并可能对葛某基本生存造成影响，结合整形医院违约在先的过错，且葛某较为低端的助理咨询师职务和较短的工作时间及整形医院未举证证明葛某行为造成的实际损害等因素，参照双方约定的经济补偿标准，武侯法院酌定由葛某按照其户籍所在地即眉山市2012年每月880元的最低工资标准计算1年支付整形医院10560元（880元/月12个月）。
葛某作为助理咨询师，虽不属于高级管理人员及高级技术人员，但其日常接触的客户及潜在客户信息具有商业价值，属于商业秘密，在双方已经达成竞业限制协议后，葛某负有按约履行竞业限制的义务，故法院对葛某辩称其不属于法定竞业限制人员的意见不予采纳。
关于仲裁时效，葛某于2012年11月30日与其他单位建立劳动关系，整形医院最早应当于此时知道其权利受损，其于2013年10月10日申请仲裁并未超过1年的仲裁时效，故对葛某的该项辩解不予采纳。
因此，武侯法院判决葛某在判决生效之日起十日内停止违反竞业限制约定的行为，并支付整形医院违约金10560元。
律师说法：离职员工需主动解除竞业限制协议
本案涉及到用人单位未支付竞业限制经济补偿时劳动者是否有权违反竞业限制协议的问题。实践中，用人单位与员工订有竞业限制协议，员工因个人原因辞职或与用人单位发生纠纷离职后，用人单位出于对员工的惩罚往往不向员工支付竞业限制经济补偿，而只要求其承担竞业限制义务，某些员工认为既然单位不给经济补偿，违约在先，那么自己违约也不违法，实际上，这种理解是错误的。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》劳动争议司法解释（四）规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业禁止和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。从该条规定可知，员工想抛开竞业限制约定到与原单位有竞业关系的其他单位上班需具备两个要素：一是用人单位超过三个月未支付经济补偿，如果用人单位仅仅一个月或两个月未支付经济补偿，劳动者无权解除约定；二是员工必须首先以通知或诉讼形式解除竞业限制协议，也就是说即使用人单位超过三个月未支付经济补偿，劳动者也不能直接到其他有竞业关系的单位上班，而是必须先与用人单位解除竞业限制协议后才能行动。
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