案情简介：用人单位制度应当符合法律规定后适用
王某于2015年8月9日入职北京某医药公司担任销售主管一职，双方签订了3年期限的劳动合同。2017年10月2日，王某接到父亲电话被告知奶奶身体不好，王某认为其还有7天婚假及3天年休假未休，临时决定请假回老家看望奶奶。王某2017年10月7日向其主管领导张经理短信请假9.5天，并委托张经理填写书面请假单，张经理短信回复“是”。随后，王某通过短信和电话向其下属布置了假期的工作，并在休假期间通过公司的在线办公系统向上级领导汇报工作。
2017年10月19日，王某回公司上班，才得知张经理并未帮其填写书面请假单，王某赶紧补填了请假单并让张经理签字确认后交给了前台。过了几天，王某被人力资源崔经理找去谈话，崔经理说，“根据公司请假制度规定，请婚假应该提前一周向人力资源部提出书面申请并获得总经理的批准，作为老员工，你应该知道公司的请假制度，由于你没有按公司请假程序请假，其行为已构成旷工，请你主动提出辞职申请，否则公司将开除你”。王某认为自己并无旷工故意，且其请假申请已获得主管领导批准，口头请假事后补假的情况在公司很普遍，因其在怀孕期间是不可能主动辞职的。
2017年10月26日，公司以旷工为由向王某发送了解除劳动合同书面通知书。王某不服，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，请求恢复劳动关系。
裁决结果：认定公司的解除行为违法，恢复劳动关系。
理由：公司不仅要依法建立和完善规章制度内容，而且要将涉及到劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职工培训等规章制度或重大事项与劳动者协商确定，并公示或告知劳动者。公司以劳动者违反公司规章制度为由解除劳动合同须谨慎操作，在程序上建议先履行通知或告知义务。
律师说法：用人单位制度需要公示后生效
王某休假的行为能否被认定为旷工，此问题主要集中在两个方面：第一，公司是否有请假制度且该制度是否已经向王某公示；第二，王某是否确有旷工的故意或者扰乱公司请假管理制度执行的故意行为。
一、公司无证据表明其请休假制度已经告知王某，公司应承担举证不能的法律后果，其依据请休假制度所作出的严重违反公司规章制度解除劳动合同是违法的。
只要是一家正常运转的公司，一般都会有自己的请休假制度，但根据公司《劳动合同法》第四条规定,即便有请休假制度也不一定能作为处罚劳动者或者解除劳动关系的依据，还必须通过公示后才能对劳动者生效。因此，公司在庭审中必须举出请休假制度经过公示的证据，从而表明劳动者知晓请休假制度内容。这些公示的证据可以是：规章制度的签收证明、参加规章制度学习的会议纪要、签到证明、知晓规章制度的声明等。
王某否认公司存在“提前一个星期请婚假”的请假制度，由于公司无法提供请休假制度已向王某公示或告知的证据，公司依据该规章制度行使解除权违法。
二、王某没有旷工的故意或者扰乱公司管理秩序的故意行为
休假期间，王某向下属布置工作，向上级汇报工作，且在休假前也已向主管领导请假并获批准，返回公司后也积极补假条，其自始自终均没有旷工的主观故意，也没有扰乱公司的管理秩序，更没有给公司造成任何财产损失或产生任何不良的影响，其行为不能被认定为旷工。
三、公司明知王某未办理请假手续且未出勤的情况下，没有向王某发出任何口头或书面的提醒其上班的通知，公司没有尽到必要的告知义务，导致王某连续多日未上班的严重后果，公司的行为有故意放任王某违纪的嫌疑。公司不给王某任何辩解或者挽回的机会，突然解除劳动关系显然不合情理，更不符合法律规定。
综上所述，虽然王某未按请假程序请假，但王某并无旷工的故意或者扰乱公司管理制度执行的主观恶意，且公司并无证据表明其已经将请休假管理制度公示给王某，因此，公司解除劳动合同的行为违法。
相关法规：
《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
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