罚款一般是指企业对于违反了规章制度的员工进行经济处分，要求员工缴纳一定数额的金钱。原《企业职工奖惩条例》规定了企业对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，2008年1月15日温家宝总理签署国务院令第516号文明确废止了这项行政法规。但实践中，企业在规章制度中设定如果员工触犯某些规定，企业可以进行罚款的现象依然司空见惯，劳动者对这样的规定也早已习以为常。然而，企业是否可以在规章制度中作这样的规定，这种规定是否具有合法性基础，却值得思考。
一、案情简介
2008年8月25日，王某进入上海一家汽车电子公司（以下简称“电子公司”）从事保安工作，2008年9月12日，双方签订了自2008年8月25日至2009年8月25日止的劳动合同，约定王某的薪酬由“基本工资、职务津贴、特殊补贴”等项目构成。双方还明确，电子公司的规章制度已向员工公示，王某违反劳动纪律和规章制度的，电子公司可按奖惩规定给予批评、教育、处罚、直至解除劳动合同。另外，电子公司的《奖惩管理规定》第5.3条规定，对在工作场所喧哗吵闹，妨碍他人工作且不听劝告者予以记过；第5.1条规定，5.1.2记过：每次减发当月工资100元。电子公司制定的《离职管理规定》规定，对违抗命令或擅离职守，情节严重者，予以辞退。2009年2月18日，电子公司出具《葛修玲、王某处罚通知》，内容为：因总经办保安员葛修玲与王某于当月15日下午在工作场所离开岗位，发生争吵，造成极其不良的影响，违反了公司《奖惩管理规定》，故给予葛修玲、王某各记过一次并罚款100元。当月25日，电子公司要求王某缴纳罚款100元。同年3月12日，电子公司出具辞退通知，内容为：因王某拒不执行上述处罚通知且总经办人员多次劝说无效，违反了公司《离职管理规定》的4.2中4.2.4.6条规定，故决定对王某给予辞退处理。王某当天离职。离职后王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求电子公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金3336元。
二、裁判结果
劳动争议仲裁委员会未在规定期限内结案，王某遂诉至法院。一审法院审理后认为，王某拒不履行电子公司的处罚决定，故该公司根据规章制度的规定解除劳动合同合法，对王某要求赔偿金的请求不予支持。一审法院判决驳回王了某的诉讼请求。
王某不服一审判决，提起上诉。王某认为，其在与案外人的纠纷中没有过错，所以电子公司对其的处罚没有依据，解除劳动合同也违反了法律规定。
二审法院审理后认为，在生产经营过程中，用人单位可以依据该单位依法制定的规章制度对劳动者行使用工管理权。用人单位制定的规章制度的内容必须符合法律的规定。被上诉人电子公司在制定的《奖惩管理规定》中将对劳动者的处罚类别分为四项；除辞退以外，该公司对警告、记过、大过三项均规定并处减发工资的措施。劳动者获得的工资是用人单位对劳动者正常付出劳动后所应支付的基本对价。用人单位无权以规章制度的形式，规定将减扣工资作为处罚劳动者的措施。据此，电子公司制定的《奖惩管理规定》中关于减发劳动者工资的处罚内容缺乏法律依据，不能被适用。
由于电子公司对上诉人王某进行处罚的依据尚不具备合法性，故该公司实际要求王某缴纳罚款的行为亦显然于法有悖，更毋须论及王某拒不执行上述处罚措施是否构成情节严重。在此前提下，电子公司进一步实施的解除劳动合同的行为也违反了法律规定，该公司应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。根据王某在职时的月平均工资标准以及其实际工作期间核算，其获得赔偿金的数额应为1977.14元。二审法院最终撤销了一审判决，判决公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金1977.14元。
三、案例评析
本案的焦点之一就在于电子公司是否有权对劳动者进行罚款？
律师认为，企业无权依据规章制度对员工实施罚款。企业对员工进行经济罚款，属于越权行使行政处罚权，是一种剥夺员工财产权的违法行为。企业制定相关罚款条款，一旦面临法律诉讼可能被认定无效而不能作为适用依据。因此，从合法性与合理性角度考虑，企业应当放弃罚款思维，制定合法、规范、完善的规章制度，灵活变通处理员工违纪行为。对员工违纪行为，可以设置违纪累加制度，轻微违纪的可以书面警告、较重违纪的可以严重警告、严重违纪的可以解除劳动合同。对于迟到、早退等出勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖，对于存在迟到早退等情形的员工可以扣发全勤奖，避免直接要求员工缴纳罚款。
在本案中，电子公司的罚款没有法律依据，因此，王某拒不交纳罚款并不能够构成严重违纪，公司的解除决定也因此被认定为违法解除。
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