企业不要随意签订竞业限制协议
据我了解，现在有很多公司对于竞业限制协议的签订有以下误区：
1、不管员工是否掌握商业秘密，也不区分管理层还是普通员工，一概签订竞业限制协议。
竞业限制协议，一般是限制高管或者掌握公司经营秘密的人员到与本单位有竞争关系的公司中去工作而拟定的，目的就是防止本企业利益受损。但是，若不区分是否有必要的而任意的签订竞业限制协议，签订协议的员工是可以主张竞业补偿款的。
2、在竞业限制协议中不约定给员工的补偿金额，只约定员工违反协议后的违约金金额；
虽然有些企业仅仅在协议中高额违约金，而不在协议中约定给员工补偿的金额，这并不代表该员工就不能主张补偿金。恰恰相反，员工遵守协议后仍然可以按法定最低金额向原单位主张补偿金。这个金额一般不低于该员工月平均工资的百分之三十。
3、将竞业限制补偿金约定在工资里，以免去限制期的补偿金支付义务。
有些企业，在工资里列明一项竞业限制补偿款，以免除员工日后离职限制其就业所要支付的补偿金。这样做没有任何法律意义，竞业限制补偿款是在员工离职后按月支付的补偿款，支付到双方约定的限制时间结束。
律师意见：
1、竞业限制协议的签订人员应该区分，这里要考虑拟签订人员的职务、掌握公司信息资源的程度以及公司本身在同类市场的先进程度，如果普通员工、不接触核心资源的员工就不要盲目签订，如果公司本身在同类市场上并不是具有先进性并是别人所竞争的对象也可以不要刻意限制离职员工的去向。
2、如果有意限制该员工，协议中应该明确补偿金额、支付时间只要按月按最低标准支付即可。当然违约金的约定也很重要，不能太高但是也需要具有一定威慑力，但要考虑公平合理。
3、补偿金不要列在工资中，工资构成中不应该含有补偿金、保密费等项。
4、若有意限制员工，不光是要求签订协议，支付补偿款，还要关注员工履行协议情况，别出现员工拿着补偿金却在竞争性公司工作的情况。
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典型案例：
用人单位因怠于支付竞业禁止补偿金而主张竞业禁止条款无效的，守约劳动者仍可继续主张相应补偿
案情回放：
唐先生在某公司工作，双方签订的劳动合同中约定了竞业限制条款和保密条款。根据条款规定除非事先获得公司书面同意，否则劳动者在受聘期间及劳动合同终止后两年内，不得以任何方式受聘于与公司有竞争业务的其他公司。作为对劳动者遵守竞业禁止义务的对价，公司支付一定金额的补偿，合同同时约定第一笔补偿金在劳动者离职后30日内支付。
入职六个月后，唐先生主动离职，并在与公司不同行业的单位找到了新的工作，但公司并未按约支付唐先生相应的经济补偿金。公司主张，唐先生离职理由是要到非竞业关系的公司工作，且还要准备当年研究生考试，既然公司不支付相应补偿金，则唐先生也不必履行相应义务，原有的竞业禁止和保密条款应为无效。
唐先生想问：自己遵守了竞业禁止义务后，公司能否不支付补偿金并主张原约定无效，自己能否继续主张公司履行支付对价的义务？
解答：《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、二十四条规定了竞业限制制度，这是我国此次劳动合同法立法中的一项新突破。在审判实践中，若劳资双方约定的竞业限制条款是双方真实意思表示，且不违背法律法规强制性规定，则该条款随劳动合同的生效而生效。排除该条款适用的情形主要有两种：1、双方再次达成新的合意排除其适用；2、经由用人单位一方通知劳动者不必再受竞业限制约束，此种情形下单位应举证证明确已经履行了明确的告知义务
因为，竞业限制条款一定是因用人单位一方积极主动提出而启动的，劳动者只是履行一个消极的不作为义务。如果用人单位不再要求劳动者履行前述消极的不作为义务，则仍应以法律认可的方式积极主动的告知劳动者，解除劳动者的消极履行义务。否则，在用人单位不按约定支付经济补偿的情形下，劳动者享有的是选择是否履行竞业限制义务的权利，其可以选择不履行，同时也可以选择继续履行。
本案中，公司与唐先生之间没有特别约定竞业限制条款的生效条件，公司提出的：1、唐先生离职理由是到不具竞业关系的单位工作以及要参加研究生考试；2、己方不按约支付竞业禁止补偿金，则劳动者也不必遵守相应义务。该两点抗辩理由均不能阻却竞业限制条款的效力。公司称不要求唐先生履行约定的竞业限制义务，但是不能举证证明其已经将此意见告知唐先生，在此种情形下劳资双方签订的竞业限制条款仍是合法有效的。故而，公司仍应按照双方约定向唐先生支付竞业限制补偿金。
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