公司也很快作出回应，称“脱离邮件上下文的语境和具体案例去解读信息很容易产生片面解读”。回应列举了公司一些员工福利政策，比如五年以上老员工的家属重大疾病，公司全额承担医疗费用，比如一线员工子女来工作地过年的费用，比如员工子女教育问题，并表示“营造一个靠公平的勤劳付出而不是以各种借口混日子的环境，才是对大多数努力工作的员工负责”。

该公司回应比较坦诚，观点我也大多认可。不光公司，任何一个团体，员工勤劳付出的环境都不可或缺；混日子的人多了，这个团体发展好不了，甚至可能散了摊子。勤劳付出的员工因为有人混日子过不上更好的生活，甚至可能因为散摊子暂时丢了饭碗，这不公平，回应中“对大多数努力工作的员工负责”，即是从这个角度所言。说句心里话，如果我是老板，不努力工作的员工，我也一个都不想要。

可惜的是，我不是老板，而是员工。多数人和我一样，也是员工。作为员工，因为这家公司坚决淘汰“三类人”而有一些想法，产生一些担心，属于正常反应。我也有一些。

三类人，一个一个说。先说第二类：“不能干的人，也就是绩效差的人。”一个单位，员工能力不同、业绩有差异，是正常现象。就个人而言，如果不能胜任工作，干下去于公司于自己都是煎熬，我会主动离开。不过，如果我能胜任工作，仅仅因为和其他人相比显得“不能干”“绩效差”，这个时候让我走人，我不会很服气，也会忧心：每个人能力不一样，要是每家公司都因为这个不要我，是不是以后就没饭碗了？

第三类人：“性价比低的人”。性价比低，意思就是你干的那点活，不值拿那么多钱。公司觉得给高了，降低些，我认（也没法不认），但性价比究竟低不低、低到啥程度，很大程度上是一个主观判断，完全由公司说了算，我不是很放心。

第一类人：“不能拼搏的人”。把它放在最后，是想重点说说。身体好、家庭没负担，拼搏没问题，只要公司需要，加班熬夜都没二话。但家庭有特殊情况、身体出现问题，即便想拼怕是也拼不动了。对一些员工来说，如今拼不动，可能正是因为之前拼得太狠。此时，因为“不能拼或者拼不动”淘汰他们，公司的人情味似乎淡了一点。

老板，看不顺眼的员工一个都不想留；员工，巴不得干好干坏饭碗都无忧。这等“好事”，注定实现不了。法律的价值，就在于在不同利益诉求者之间实现利益平衡。法律为双方划定了边界，边界内行为，法律保护；超出边界，法律不答应。

“这三类人都要淘汰掉或协商解决掉”，公司邮件给出了两种解决路径：淘汰，协商。劳动合同法第36条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。如果双方能就包括补偿在内的条款协商一致，友好分手，自无不可，但很多时候未必能谈成。此时，既然公司的态度是“坚决淘汰”，那么，“霸王硬上弓”解除合同，就很可能是公司的选择。

从现实看，和劳动者相比，作为资方的公司处于强势地位，其行为合法性尤需审视。在我看来，如果公司“坚决淘汰”的态度不变，操作中又不能严格依法，将来劳资的纠纷恐怕少不了。

举两个例子，比如，劳动合同法第31条规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”有的公司加班频率过高，且不支付加班费，一旦有员工拒绝加班，公司将其视为“不能拼”并以此为由解除合同，法律上未必能获支持。

再比如，劳动合同法第42条规定了一些用人单位不得解除合同的情形，其中包括：

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的。这几种人，身体原因决定了他们真的“不能拼”了，但法律说了，公司不能淘汰他们。

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，也不能淘汰。

严格制度，让员工努力工作，没问题；对个别过分的，淘汰也并无不可。但淘汰谁、淘汰的根据是什么，却不能由着公司性子来，要听法律的。