案情简介：劳动者离职用人单位不支付上一年度考核奖金
杨某于2010年3月离职，离职时被告知依据员工手册对奖金的发放制定规则，自动离职人员不再发放奖金。因杨某于2010年3月离职，已丧失获得2009年奖金的权利。杨某对此不予认可，表示“自动离职人员”指的是在考核年度内离职的人员，丧失获取该考核年度奖金的权利，而自己2009年度均在职并已接受2009年度考核。故，杨某请求法院判决公司支付2009年度奖金。
法院判决：杨某应享受2009年的奖金。
经审理查明：该公司的员工手册规定“年度考核不合格及自动离职人员不再发放奖金”。对该规定中“自动离职人员”的范围，双方均作出了各自不同的解释。
本院认为：奖金作为劳动者劳动报酬的组成部分，用人单位不得随意克扣。结合以往“年度考核不合格及自动离职人员不再发放奖金”的记载，可以确认公司奖金支付与否与考核期在职紧密相关。作为用人单位，在劳动关系中处于管理者的地位，在制定该条款时具有一定的优势地位和话语权，应当慎重行使用工管理权，明确无歧义指定相关条款，否则发生歧义时采信有利于劳动者的解释。杨某2009年度全年度均在职为公司提供劳动，履行完全的劳动义务，故，本院判决杨某应享受2009年的奖金。
律师说法：员工手册内容歧义用人单位应如何承担解释责任？
1，《劳动合同法》第四条赋予了企业间了和完善规章制度的权利。
2，员工手册是企业规范用工管理的依据，其体现了企业的自主管理的内容。
3，依法制定并且有效公示的员工手册是企业管理的有效依据，员工在工作中也应遵守员工手册规定的内容。但用人单位制定的规章制度应使劳动者明白易懂，特别是涉及劳动者切身利益的相关制度，更应清晰明了。
4，《劳动合同法》相关规定
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
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