案情简介

胡某在东莞某智能公司工作，该公司称，2013年上半年，胡某每月连续多次迟到，2013年6月9日，东莞智能公司通过邮件形式对其进行书面警告，胡某在6月10日也回邮件表示不应该迟到，但警告未过10天，胡某又多次连续迟到。在2013年6月24日早会，公司对胡某进行了严重口头警告，意在警示员工不要迟到。但是胡某却置之不理，分别于在2013年7月1日、7月3日、7月6日、7月10日、7月12日、7月13日每天故意连续迟到近1小时，对公司的劳动纪律置之不理。公司于2013年7月13日对胡某口头警告、教育，但其态度恶劣，对迟到行为百般狡辩，以实际行动拒不接受公司的批评教育。于是公司解除了与胡某的劳动关系。

裁判结果

本案经过一审二审再审，广东高院判决，东莞智能公司解除与胡某劳动合同，该行为合法。

律师说法

本案争议的焦点在于东莞某智能公司解除与胡某之间的劳动合同是否合法。根据《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。值得注意的是，本条法律中存在一个“规范的构成要件要素”——“严重”，也就是说，只有“严重”违反用人单位的规章制度的，才可以解除劳动合同。那么何谓“严重”呢？这个需要具体问题具体分析了。

在本案中，胡某对于公司的警告置之不理，故意多次迟到，且经过公司邮件和口头提醒，仍不悔改，同时，根据一、二审判决查明，在6月24日，公司对胡某做出警告处理，并针对员工迟到现象，明确强调公司规章制度中所规定的“迟到一小时按旷工处理”的情况下，胡某仍然置之不理，在7月份的数日多次故意迟到，胡某的迟到情节已经达到了“严重”的程度，符合《劳动合同法》第39条第（二）项的规定，因此公司以此为依据合理合法。

我们也可以根据《劳动法》第25条第二项对本案进行解读，胡某作为公司的员工，严重违反劳动纪律，多次迟到，其情节也已经达到了“严重”的程度，因此该公司也可以此为依据解除劳动合同。

如果要以《劳动合同法》第39条第二项作为法律依据，公司规章制度的制定者，还应当明确一点的是，公司内部的规章制度只有符合法律规定的有效要件才对员工生效，才可以此为法律依据。《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，根据本条法律，在制定公司规章制度的时候，要注意以下几点：

1、符合法定的制定程序。如果有工会，可以直接召开工会会议进行讨论，没有工会就可以召开员工代理大会，或用下发签名的方式向员工征求意见。但是，不论是开会还是发给员工提意见，一定要做好相关的资料保存工作，保存好制定程序合法的证据。

2、规章内容合法。这要求规章制度的内容不违反法律法规的规定。

3、制定出来的规章要进行公示或者告知劳动者。

同时具备以上这3个条件，涉及劳动纪律规章制度才有效。

用人单位在具备劳动者迟到的事实依据后，就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了，但是要注意：

1、在解除劳动合同通知书中，一定要注明劳动合同解除的理由。

2、要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。关于送达，应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

还应当注意的是，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。这就告诉用人单位要保留好迟到的证据，以便于在法庭审理时提供给法庭。

（葛春喜律师供法邦网-法邦时评专稿，转载请注明作者和出处。）