用人单位有的时候会由于经营困难或者其他原因克扣员工的工资，那克扣工资的行为都是违法的么？根据劳动法规定，用人单位在一定条件下可以克扣员工工资，具体什么条件，请看下文案例。

案情简介：用人单位克扣工资

被告2012年3月15日聘用原告进厂工作，并签订劳动合同，其中2012年3月15日至2012年4月14日为试用期，试用期工资为1160元／月。2012年4月15日至2012年6月30日属于正式工人，当月工资次月发放，2012年7月1日原告离开被告公司。在此期间，原告的平均月工资为4124.68元。但被告发给原告2012年5月份的工资为2480.88元，6月份工资为2270.55元，被告克扣原告工资，故原告向法院提起诉讼，请求判令：1、被告补发原告2012年5月的工资1650.74元、2012年6月的工资1854.39元；2、被告支付原告在申请仲裁诉讼期间经济赔偿金6187.02元；3、被告支付原告乘车费328元。

法院判决：驳回原告诉讼请求。

经审理查明，原、被告签订了合同期限自2012年3月15日至2012年12月31日的劳动合同，合同约定，原告至被告处从事车工工作，被告根据生产特点经劳动保障部门批准，实行综合计算工时制，试用期从2012年3月15日起至2012年4月14日止，试用期期间月工资为1160元，被告每月31日前支付原告上月工资，工资为基本工资和加班工资合计或计件工资，加班工资严格按照最低小时工资支付等，后原告于2012年5月31日提出了离职的申请，并实际在被告处工作至2012年6月30日。本院认为，原、被告签订了劳动合同，建立了合法的劳动关系，应受法律保护。本案中，双方虽约定实行综合计算工时工作制度，但被告并未能提供证据证明经过相关部门批准适用，且被告亦陈述原告在被告处工作期间，实际实行的是标准工时工作制度，故本院认定原告应适用标准工时工作制度。现被告已足额向原告发放了2012年5月及6月的工资，被告计算工资的办法符合合同约定，也未违反法律规定，原告关于工资的计算标准缺乏依据，故对于原告要求被告补发工资的诉请，不予支持。至于原告主张因仲裁及诉讼不能参加工作而导致收入减少进而要求被告支付经济赔偿金以及车费的请求，不属于劳动争议案件的处理范围。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条之规定，判决如下：驳回原告张荣鹏的诉讼请求。

律师说法：用人单位克扣工资是违法的么？

用人单位是否可以扣发劳动者的工资，要视具体情况而定。

我国劳动法第50条规定，用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。这一规定是对劳动者工资报酬权的法律保护。所谓“克扣”，是指用人单位无正当理由，扣减劳动者的应得工资。用人单位克扣劳动者工资的行为，有两方面的标准，一是看劳动者是否提供了正常的劳动;二是看用人单位是否有正当的理由。

劳动部发布的《工资暂行规定》第15条规定，用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：(1)用人单位代扣代缴的劳动者个人所得;(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项保险费用;(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

综上可见，只有在法定允许扣除工资的情况下，用人单位才可以扣除劳动者的工资;在法院禁止扣除工资的情况下，不得作允许扣除工资的任何约定;即便在法定允许扣除工资情况下，每次扣除额也不得超出法定限额。

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