今后，用人单位若发布“招男不招女”等包含就业歧视内容的的招聘信息，或将面临最高三万元的罚款。北京市法制办近日公布《北京市人力资源市场条例（草案送审稿）》，公开征求意见。草案明确规定，用人单位不得因民族、性别等歧视求职者，发布的招聘信息不得包含歧视性内容。

笔者仔细阅读了《北京市人力资源市场条例（草案送审稿）》（下称该条例），该条例共有五章四十七条，其中在第十二条规定了用人单位或者人力资源服务机构应当向求职者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得因民族、种族、性别、宗教信仰等歧视求职者。用人单位或者委托人力资源服务机构发布的招聘信息不得包含歧视性内容。

笔者从规范劳动用工、防范用工风险的视角，结合该条例有关就业歧视内容的规定，解读该条例施行后将给用人单位带来的五大潜在风险：

首先，用人单位发布带有民族、种族、性别、宗教信仰等歧视性内容招聘信息的，将会受到各级人力资源和社会保障行政部门的行政处分，各级人力资源和社会保障行政部门将责令用人单位改正。这就要求用人单位合法合理发布招聘信息时，否则将会被责令改正。

其次，用人单位发布的招聘信息包含歧视性内容的，即使没有违法所得，各级人力资源和社会保障行政部门可对用人单位处以一万元以下的罚款。这就意味着，人力资源和社会保障部门发现用人单位发布带有歧视性内容的招聘信息，不论以什么形式发布，不论是否有违法所得，都可被处以罚款的行政处分。

第三，用人单位发布的招聘信息包含歧视性内容并有违法所得的，各级人力资源和社会保障行政部门可对用人单位的违法所得予以没收，并可处以不超过违法所得三倍的罚款，但最高不得超过三万元。也就是说，用人单位只要有违法所得，全部予以没收，并处以加倍罚款。

第四，用人单位发布的招聘信息包含歧视性内容的，情节严重的，将会被工商行政管理部门依法吊销营业执照。用人单位被吊销营业执照则意味着失去经营资格，也就失去了依法盈利的可能，这对用人单位是一个致命的打击。

第五，用人单位发布的招聘信息包含歧视性内容，并且对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。也就是说用人单位在被处以行政处分的同时，还可能因民事侵权而被追究赔偿责任。当然了，承担民事赔偿责任的前提是对当事人造成了损害。

针对用人单位就业歧视招聘信息所隐藏的五大潜在风险，如果做到三个规范则可以避免这些风险。这三个规范就是：1、披露和发布招聘信息合法规范；2、招聘流程的设计合法规范；3、有关招聘的规章制度、法律文本合法规范。笔者认为，做到这三个规范的核心是规范用人单位的劳动用工管理，从而预防企业劳动用工风险。

（李先奇律师供法邦网-法邦时评专稿，转载请注明作者和出处。）