近日，有一则报道称：某珠宝公司员工王丽因早产未能书面请假,遭到单位解雇。从该报道内容看，早产女工出院后，单位还派员探视慰问；单位解雇的时间是女工生育当天。仅就这两点，单位的解雇行为就是违法的、无效的。

我们通常所说的解雇，在劳动法意义上，就是单位单方面解除劳动合同。

《劳动合同法》规定：劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，单位可以立即解除与劳动者的劳动合同。从该规定的语义看，单位如要以此为依据解除劳动合同，首先需要有相应的规章制度。同时根据其它相关法律规定，该规章制度内容还要公平、合法，制定程序要体现民主，要向职工公示。

上述案例，我们假如说珠宝公司确实有规章制度，且该规章制度的制定过程体现了民主，也向职工进行了公示，但如果该规章制度规定不请假视同旷工，旷工一天即就解雇，那么，该规定也是不近人情的，不公平、不合法。

其次，单位要以劳动者“严重违反用人单位的规章制度”解除劳动合同，还要有相应的证据，且单位没有相应的行为容忍劳动者的这种“违纪行为”。

案例中，早产女工出院后，单位还派员探视慰问，单位并没有让女工补办请假手续，这说明单位以实际行动认可了女工的口头请假，但之后又以生育当天为时间节点，解除劳动合同，是没有法律依据的。

因此，我认为，仅从上述两点就可以认定单位的解雇行为违法。

另外需要注意的是，针对单位的违法解雇，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同，也可以选择不继续劳动合同，索要双倍经济补偿金。劳动者的不同选择，对自己的利益影响很大。一般来讲，劳动者如果在本单位工作年限较长，择业能力较强，选择后一种请求对自己更为有利，因为劳动获得较高的经济补偿后，还可以到其它单位工作；如果劳动者处于“三期”期间，选择前一种请求，对自己更为有利。因为这期间，劳动者择业比较困难，且如果在原单位继续劳动合同，原单位需要在产假期间继续支付工资（如果单位参加了生育保险，劳动者可以享受生育津贴），因病请假，单位还得至少要支付生活费。

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