如果公司员工手册规定，公司可以根据产品需求调整工作进度和工作安排。该公司员工在劳动合同中约定实行每天“三班倒”。后来，由于公司产品战略调整，市场需求量大增，为保证按时按量完成订单，公司书面通知包装部的员工，将原来的“三班倒”调整为“两班倒”。
通知公布后，员工意见很大，因为这会大大增加员工的劳动量。但公司认为该管理制度是经过合法程序制定并公布的，既然在员工入职时已经和员工明确约定可以调整工作进度和工作安排，所以公司有权自主管理员工的工作时间和工作强度。那么公司能否以制度调整员工的工作时间和工作强度呢?
实际上，上述案例涉及劳动合同与规章制度法律效力对比问题。
那么，劳动合同与规章制度谁的法律效力更高呢？
规章制度与劳动合同都是企业管理基础手段。规章制度是对劳动合同没有规定的事项进行的补充，但二者之间是可能存在交叉或者冲突的。若发生这一情况下，那么在企业管理中就会针对同一事项出现两种截然不同的结果。
一般情况下，规章制度都会低于劳动合同的效力。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
公司根据产品要求和制度文件来调整员工的工作时段有其自己的道理，理应得到支持。但根据上述法律规定，每日“三班倒”的工作安排已明确列入劳动合同文本，属于劳动合同内容，其效力将会优先于规章制度。公司要将 “三班倒”改为“两班倒”，属于对劳动合同内容中劳动条件、工作强度的变更，应该与员工平等协商并由员工同意接受时才能完成最终的变更。否则，公司只能恢复原有的“三班倒”，继续履行原合同约定的内容。
