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考核排位最末 是否可以因此解除劳动合同

正在读取...  作者:宫妍岩律师  来源:法邦网

【法谱知音】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...

主讲嘉宾:邢洋律师

导读:在现实生活中,劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,是否等同于“不能胜任工作”,用人单位是否可以据此单方解除劳动合同?请看专业律师以案说法。

案情简介:劳动者在考核中居于末位,用人单位据此解除劳动合同

2005年7月,被告进入原告公司工作,劳动合同约定被告从事销售工作,基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定:员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级,分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年,被告的考核结果均为C2。公司认为,被告不能胜任工作,经转岗后,仍不能胜任工作,故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日,被告提起劳动仲裁。同年10月8日,仲裁委作出裁决:原告公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。原告认为其不存在违法解除劳动合同的行为,故于同年11月1日诉至法院,请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

法院判决:原告公司支付被告违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元

法院生效裁判认为:原告公司以被告不胜任工作,经转岗后仍不胜任工作为由,解除劳动合同,对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定,“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”,虽然被告曾经考核结果为C2,但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”,原告仅凭该限定考核等级比例的考核结果,不能证明劳动者不能胜任工作,不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月被告从分销科转岗,但是转岗前后均从事销售工作,并存在分销科解散导致被告转岗这一根本原因,故不能证明被告系因不能胜任工作而转岗。因此,原告主张被告不胜任工作,经转岗后仍然不胜任工作的依据不足,存在违法解除劳动合同的情形,应当依法向被告支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

律师说法:考核排位最末 是否可以因此解除劳动合同

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条:

有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一) 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二) 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

综上所述,本案中,被告在原告单位等级考核中居于末位等次,不等同于“不能胜任工作”,不符合单方解除劳动合同的法定条件,原告不能据此单方解除劳动合同。

以上就是对“考核排位最末,是否可以因此解除劳动合同?”问题的解答,希望对您有所帮助。如果您还有需要咨询的问题,欢迎咨询法邦网人力资源专业律师。

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北京人力资源律师温馨提示:

企业与劳动者约定违约金的时候,应涵盖所有的违约行为,不能仅局限于双方提前解除劳动合同,或者只针对劳动者一方跳槽。对企业来说,不仅要留得住人,还要管得住心。因此,除约定提前解除劳动合同的违约金外,还可针对平时管理中可能出现的情况约定违约金,防止劳动者损害企业利益。
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人力成本是企业成本支出的一个重要方面,入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求,更影响到企业日后可能支出的人力成本大小,因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求,比较适宜的选择是在员工正式入职后,企业应当书面约定试用期的期限。
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