一、新人危机：试用期的离职高峰
公司在招聘人才时，大都想要些马上能够上手，能够立即为公司创造高价值，由此在新人刚刚进入公司，简单介绍一下工作内容及大致情况后，就直接让新员工独立地开展工作，从而忽略了新员工对企业文化与行业规则的培训。这种情况导致新员工在公司里学不到相关知识和技能，也得不到与同时也没有可观的薪酬来吸引他们，这时他们就会选择趁早离开。
二、升迁危机：在职2-3年的离职高峰
经过一段时间的工作锻练后，每一个员工更希望得到同事及领导的认可以及职位的升迁。但当他们感到升迁空间越来越窄，越来越慢，升迁机会越来越少时，这些员工的心态就发生变化，开始寻找外面的机会。实际上员工真正熟悉了公司环境及业务特点，渡过了“适应期”、“学习期”，进入发挥能力，为公司创造价值的“贡献期”。此时离职，对于公司来讲，无疑是一大损失。
三、疲惫危机：在职8年后的离职高峰
很多员工在同一份工作任职很多年后，就开始有厌倦心理，如果年复一年的做着的重复工作，特别是日常工作，早已捻熟于心，就不再有任何压力和挑战。此时，我们追求新鲜、探索好奇的本性就会暴露出来，对现有工作就会失去兴趣及动力。更重要的是，当一个人在公司里做了八年之久以后，他在公司内的位置已基本上趋于一种相对稳定的状态，也就是遇到了职业发展中的“天花板”。当职业生涯已走到了“山穷水尽”的时候，如果公司不能及时提供“柳岸花明”的成长空间，员工就会另谋高就。而由于此类员工已发展成为公司的核心骨干，他们的离职，无疑会为工作造成重大损失。
