案例简介：员工手册能否替代劳动合同 劳资引纠纷
原告诉称，仲裁裁决书裁决原告向被告支付双倍工资是错误的，请求法院依法纠正。被告于2012年8月15日经原告应聘入职，应聘职位是总经理助理。入职当日，原告向被告发放了《员工手册》、并向被告解释《员工手册》、《劳动合同》的相关条款，被告在《员工手册》上签字并承诺遵守《员工手册》以及同意签订并遵守《劳动合同》的相关约定，原告也在该《员工手册回执单》上签字盖章确认。后来，原告为规范公司重要职位人员的管理，决定与公司重要职位人员重新签订书面《劳动合同》，并于2012年9月15日向被告发出《签订劳动合同通知书》，要求与被告重新签订劳动合同。被告的职位是总经理助理，由于当时公司总经理未到位，被告要求公司总经理到位后再决定是否签订劳动合同，并拒绝在《签订劳动合同通知书》上签字。因此，原告认为，根据原告公司《员工手册》第5.1条的约定，原告与被告双方在形式上已经签订了劳动合同。
被告辩称，被告要求原告支付双倍工资理由充分，工作期间劳动者要求用人单位给予签订劳动合同是被告的权利范围。工作满一个月未满一年，劳动者要求用人单位签订劳动合同，用人单位不予签订劳动合同的，劳动者可要求用人单位支付双倍工资，这也是被告的权利范围。
法院判决：员工手册不能替代劳动合同
法院认为，原告在聘用被告担任总经理期助理期间，超过一个月未与被告签订劳动合同，违反法律规定。判决如下：原告一次性支付被告双倍工资。
律师说法：未签书面劳动合同 员工手册能否替代
本案争议焦点为：一、原告发给被告的《员工手册》可否视为双方已签订劳动合同；二、原告是否应该向被告支付双倍工资。
一、关于原告发给被告的《员工手册》可否视为双方已签订劳动合同的问题。首先，《员工手册》是由原告单方面依职权制订的行为规则，不是经过双方通过“公平、平等自愿、协商一致”的基础上达成的协议。其次，《员工手册》第5.1条明确规定：“员工进入公司后，公司将会与员工按照公平、公正的原则签订劳动合同（包括试用期）”，证明《员工手册》不能代替书面《劳动合同》，双方还“应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”签订书面劳动合同。因此，原告以被告签领了《员工手册》，即视为双方已签订了劳动合同的理由不成立，法院不予采信。
二、关于“双倍工资”问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。被告于2012年8月供职于原告，原告应在被告供职一个月内与被告签订书面劳动合同，若被告拒签书面劳动合同，原告应当书面通知被告终止双方的劳动关系。此种情况下，原告可依法不承担支付被告未签书面劳动合同双倍工资的责任。原告主张被告拒绝与其签订合同，在被告拒签书面劳动的情况下，原告应依据前述第五条规定执行，即书面通知被告终止双方的劳动关系，虽然原告申请证人出庭作证证实其已经书面通知被告终止劳动关系，但提供证据不足以证实被告拒绝与其签订合同，因此，原告丧失依法不承担支付被告未签书面劳动合同双倍工资责任期间权利。
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