案例简介：下属犯错被解除劳动合同 公司行为引争议
原告某公司诉称：被告于2012年10月11日入职原告公司。被告签订《遵守公司规章制度承诺书》，承诺遵守包括《虚假事件问责制度》在内的规章制度，《虚假事件问责制度》第3.1条规定，1个自然月内，所辖范围存在虚假人员，构成虚假人员行为的当事人及上一级责任人解除劳动合同。被告的下级龚某华在职期间为其他公司品牌产品供货，被告作为其上级，疏于职守，严重违反《虚假事件问责制度》的相关规定。《虚假事件问责制度》己经民主程序制定且已告知被告，依法可作为原告管理员工的依据。现被告严重违反用人单位的规章制度，原告可依法与被告解除劳动合同而不需支付经济赔偿金。诉讼请求：确认原告无需支付被告解除劳动合同的经济赔偿。
被告辩称，《虚假事件问责制度》是不合理的，是有悖于国家法律的，原告N+1的管理模式缺乏合理基础，对无过错的员工实行连坐，规章制度的合法性审查不仅要审查规章制度是否与法律法规的条款冲突，这是一种显性的违法，还要审查是否与法律精神和法律原则相悖。
法院判决： 公司属违法解除与员工的劳动合同
法院认为，原告解除与被告的劳动合同属于违法解除。判决如下：原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
律师说法：下属犯错被解除劳动合同 公司行为是否违法
首先，我国《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，原告依据上述法律条款与被告解除劳动合同是否合法，应审查被告的行为是否符合上述法律条款规定的由用人单位解除劳动合同的条件。被告的职务系纵队长，负责管理、监督下属业务员是其工作职责的一部分，原告没有证据证实被告在工作中有疏于管理、怠于履职的行为及存在失职的过错，用人单位要求上级对下级的忠诚义务和职业操守承担无限义务，超出了劳动者履职行为的能力。其次，龚某华的行为是否构成虚假人员事实，未经当事人本人确认，亦无相关部门作出的生效法律文书的确认，过错与处罚相适应，即使龚某华的行为构成虚假人员事实，处罚的应是当事人本人，原告《虚假事件问责制度》规定的与当事人的上级解除劳动合同的追责办法过于严苛。因此，原告以被告严重违反其规章制度解除与被告的劳动合同理由不成立，原告解除与被告的劳动合同属于违法解除，原告应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。
法律依据：1、《劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。3、《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
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