一、如何安抚核心员工
企业管理层的沟通要畅通无阻,迅速明确裁员后企业新的纽织目标、关键任命、关键机构的确认、时间表、企业主要业务方向。清楚上述问题,才能给核心员工比较清晰的答复,消减其紧张和不确定气氛,同时给予其四种待遇,让其对将来有个合理判断:(1)学习与提高的条件;(2)优越的工作环境;(3)公平并具有竞争力的报酬;(4)稳定的福利。
为分散核心员工的注意力,企业业务部门可为核心员工制定短期项目,使员工可以集中精力在工作上,同时加强实施企业内部的鼓励和奖励计划,对于好的行为或结果给予表彰。对于已经批准的各项计划和方案,除非已有明确指示不要因为裁员而搁置。
企业要对留任核心员工做好心理辅导工作,最好是同部门主管一起,一对一的7从正面与留任对象沟通,真诚地了解他们的想法和因难。为表重视,即使有不好的消息,也要有技巧地让相关人员知道。同时还可采取集体外出休假或拓展等方式,让大家及时从裁员的影响中解脱出来,重塑核心员工对企业的信心。
快速任命是最好的途径。如果核心员工不知道自己是否被留任,就会缺乏积极性和创造性。企业可以用领导认领方法,即,让相关部门主管认领留用的核心员工,这样行动起来很快。
不同性质的裁员,裁员的对象各不相同。如在经济性裁员中,即使是优秀人员也会迫不得已裁掉。被裁人才有的甚至是当初高价猎来的,企业经济一旦变好就应重新录用。因此,企业对已裁核心员工不能“一了百了”,必须做好这些优秀人员的跟踪与沟通工作,时机成熟应首先让其回到企业。
二、如何挽回离职员工
任何一个成功的机构、组织、企业的背后,一定有规范性与创新性的管理制度作为支持,保证流程和效率,并为企业重大事件和异常情况做出有效的预案。要使裁员规范进行,企业照样需要制定系统性、专业性相统一的规定和准则,使员工能在职务行为中按照企业规范一致行动。但企业管理的灵活性,要求企业管理制度呈稳定和动态相统一,长久不变的规范并不科学,故收集的与裁员相关的一些规章制度、文书与表格仅供参考,企业应从行业特点出发,参考业内优秀经验,根据自身需要建立适合企业发展的裁员管理制度。
