未明确录用条件引发纠纷
李女士于与上海某电子公司签订了期限自2007年6月18日至2010年6月17日的劳动合同，约定2007年6月18日至2007年9月17日为试用期，工作岗位为人力资源部经理。
2007年8月16日，公司召开工会委员会会议，会后工会主席马某将会议纪要以电子邮件形式发给包括李女士在内的公司领导层，要求人力资源部搞好伙食供应商管理。李女士收到邮件后，回邮件给马某及公司领导层提出“工会应当站在公正的立场，支持企业行政的各项活动，而不是指手划脚，哗众取宠”。马某收到邮件后很气愤再次回复邮件提出一个人事经理，请注意自己的言行。对于该邮件，李女士反应激烈，回复：“满嘴胡说八道，太没水平了。”并将此电子邮件群发。
事后的2007年9月19日，公司以李女士不符合人力资源经理职位要求为由，解除了李女士的劳动合同。李女士不服，认为双方并未约定录用条件，自己的行为也并无不当向劳动仲裁提起仲裁，要求恢复与公司的劳动关系，支付恢复期间的工资。
用人单位如何明确录用条件
在试用期内，劳资双方并未约定录用条件的，用人单位能否以员工岗位基本要求为由解除劳动合同。
一般用人单位在招聘员工的工作中，都会明确录用条件。员工在试用期内不符合录用条件的，单位可以解除劳动合同。这是法律赋予用人单位的法定权利。法律赋予单位权利的同时也让单位承担证明员工不符合录用条件的义务。本案的特殊之处就在于单位在录用时并无录用条件的相关约定。因此，单位就无法直接证明李女士是否符合录用条件，而只能宣称李女士不符合该岗位应当具备的基本要求。这些岗位的基本要求无论是否列明均应属于该类职位的必备条件。只要在试用期内员工被证明不具备这些条件就应当认定不符合录用条件，可以被用人单位单方解除劳动合同。
本案中，法院认为用人单位设立人力资源部门的职责就是对整个企业人士进行管理。从事人力资源的人员必须善于倾听员工的意见，遇到问题及时沟通，协调，并具有化解矛盾的能力。该职位的基本要求需要具有与人打交道的本领，会做人的思想工作，处事冷静思考、积极应对。这是人力资源经理的应当具备的基本条件。
李女士在庭审中也承认人力资源经理应当具备很强的沟通、协调能力。而李女士在处理与工会主席工作事宜中，针对工会主席提出的工作建议，不是从如何提高管理水平，查找问题努力改进工作中不足入手，与各部门协调解决问题的方案，而是采取指责，使矛盾激化的方式消极的对待工作中存在的问题，给企业生产经营带来一定的负面影响。李女士的上述行为与人力资源经理应当具备的基本条件不符。即使用人单位没有在录用条件按中明确基本条件，李女士在工作岗位上也应当具备，否则违背企业聘用劳动者从事该工作的设计初衷了。
因此，在试用期内，用人单位以李女士不符合录用条件为由解除劳动合同，符合常理和法律的规定。最后，本案仲裁至法院均认定解除合法，驳回了李女士的诉求。
在试用期中，用人单位最好还是明确约定录用条件，这样可以减少争议。即使用人单位未在录用时明确约定相应职位的录用条件，但应聘者要符合招聘职位的最基本要求还是必须有的。否则，用人单位招聘人员就失去了意义了。进而，用人单位也可以以此为由，解除与劳动者的劳动关系。
