试用期解除通知无效引纠纷
安小姐2005年12月8日进入一家德资化学品公司，从事销售经理助理工作。该公司与其签订一年期的劳动合同并约定2005年12月8日至2006年3月7日期间为试用期，工资每月6500元。试用期顺利结束了，但在2006年3月11日，因工作上的一些琐事，安小姐与另一员工在食堂里发生争执，之后该员工多次向安小姐的上司告状。为表明自己已经认识到此举欠妥，安小姐向上司发邮件表示认错并向公司表示歉意。但没想到一个月后公司的人事主管来找安小姐，表明公司要对安小姐重新试用，还发了一份《试用结果通知书》，内容为：通过综合评审，你在试用期内的工作表现未能符合公司的要求，公司决定将你的试用
期延长2个月至2006年5月8日。虽然安小姐口头提出她已是正式员工，公司这种做法不对，但她还是迫于压力签收了。此后，安小姐在工作中处处小心，但仍然在4月25日收到了公司发出的《试用期解除通知书》，公司以安小姐在试用期内犯了计算货品错误、没有按规定的程序填请假单为由决定于4月25日在试用期内解除劳动合同。接到通知后安小姐认为单位是违法解除，要求单位至少给予一个月工资作为补偿，但公司方拒绝了。安小姐在律师的帮助下向仲裁提出要求恢复劳动关系，并每月按6500元支付从2006年4月26日至恢复劳动关系期间的工资损失。现仲裁裁决全部支持了安小姐的诉请。
用人单位应如何约定试用期
本案中的用人单位对试用期的设定及解除的法律概念不清晰，才导致了最终的败诉，这也是不少企业经常犯的错误。现笔者简要分析 如下，希望对用人单位正确理解和运用试用期有所帮助。
一、试用期的最长期限属法律的强制性规定
劳动合同试用期是指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定 的不超过6个月的考察期。它是合同的约定条款之一，应包括在劳动合同期限内。一般对初次就业或续签合同时改变工作岗位或工种的职 工可以约定。按照《上海市劳动合同条例》第13条规定，满1年不满3 年的，试用期不得超过3个月；这是劳动法的强制性规定，违反强制规定的约定或通知均属无效。本案中双方的劳动合同期限为1年，试用期为3个月，安小姐的试用期在2006年3月7日已结束，在试用期结束后单位仍然留用安小姐，因此，3月8日起安小姐就已是单位正式员工了。故，单位解除劳动合同的前提条件即在试用期内根本就不存在，而公司于2006年4月6日以决定方式发放给安小姐的“试用结果通知书” 也是无效的行为。因为，双方的试用期早在一个月前就已结束并且不存在延长。
二、“被证明不符合录用条件”是用人单位在试用期解除劳动关系的法律依据根据《劳动法》第25条的规定，在试用期被证明不符合录用条件的用人单位可以解除劳动合同。因此，单位要在试用期解除员工首先要证明与员工有明确的录用条件，并且要证明员工确实不符合录用条件，方可解除劳动合同。而本案中用人单位在解除通知中仅陈述了劳动者存在个别工作失误而始终无法证明与员工约定有明确录用条件，更无法证明员工经过考核不符合录用条件。因此，用人单位在解除通知中的理由不符合法律规定。
三、用人单位对于解除劳动关系的争议负举证责任
根据2001年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》的第13条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”因此，本案中用人单位对其解除行为的合法性负有举证责任，如单位举证不到位则承担败诉的责任。对于这点也是笔者想要重点提示用人单位的，务必先了解法律对于各种解除劳动合同权的规定，并在掌握了相关解除的证据后方可单方解除劳动者的劳动合同。本案审理中，单位在对录用条件无法举证后就提出安小姐不能胜任工作，并且又严重违反劳动纪律或规章制度才导致解除的，但这些理由显然与解除合同通知的内容不符，也与法律相抵触。因为，不能胜任工作的解除必先经过培训或调岗才可解除。违纪解除则需要有双方认可的公司制度做依据才有效。当然，解除理由还必须是解除时告知的理由，否则员工主张权利时就无所适从了。
