不愿换岗离职是否支付经济补偿金
案情简介：
何某系某市渔网厂的职工，2000年9月29日该厂与何某订立为期5年的劳动合同，即2000年9月29日至2005年9月28日止。合同中约定：岗位为生产一线，实际岗位为定型工种，工资按件计酬，每月实发工资为900元，2004年11月27日该厂以定型岗位生产任务轻、人员多为由要求何某到染色岗位工作，何某既没有同意，又不到原岗位上班，于第二天离开了该厂。并向当地劳动争议仲裁机构提起申诉，把该厂推上仲裁庭，请求依法裁定该厂支付何某经济补偿金4760元。
裁决结果：
合议庭认为：该厂与何某订立劳动合同没有明确具体的劳动岗位，只表明为“生产一线”双方形成的定型岗位是事实工作岗位，该厂的做法有所不妥。但是，何某既不同意转岗，又不到原岗上班，随即离开该厂并要求支付经济补偿金理由不成立，于不无据，经调解无效，仲裁庭作出如下裁决：驳回申诉人的申诉请求。
案件评析：
该案是一起因用人单位要求员工调动岗位引发的经济补偿争议案，仲裁庭合议时有两种截然不同的意见，第一种意见：何某要求该厂支付4760经济补偿金，没有法律证据。其理由和依据是：该厂要求何某变动劳动岗位，在双方没有解除劳动合同的前提下，何某擅自离开岗位构成违约。根据劳动部（1996）354号《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第二十条规定：由劳动者主动提出解除劳动合同后，用人单位可以不支付经济补偿金，何况何某不告而别。因此，何某要求该厂支付经济补偿金4760元的请求，于法无据。
第二种意见：用人单位应支付经济补偿金4760元，其理由：何某离岗原因由用人单位引起，因该厂单方对何某做出调动岗位决定，是造成何某离岗的根本所在。为此，何某要求该厂支付4760元经济补偿金于情于理应予以支持。
以上两种意见，各有各的理由：第一种意见合法不合理，第二种意见合理不合法，情理跟法律有时往往出现矛盾，当出现矛盾时，应服从于法律。因此笔者认同第一种意见。
支付经济补偿金的条件
一、本案该厂与何某订立劳动合同中约定的岗位是“生产一线”，涵盖了全厂第一线职工，没有明确的具体岗位。另外，该厂调动岗位没有同何某协商，单方做出调动岗位的决定，也没有为何某办理相关合法的手续，是导致双方争议的根本原因。用人单位必须引以为戒，严格按照劳动法律的规定，建立比较规范的劳动合同管理制度。
二、本案起因是由于该厂提出调动何某的岗位，若协商不成，依法解除劳动合同，该厂应承担支付经济补偿金的责任。但何某采取了不恰当的方法，接到调动岗位通知后就不上班，并擅自离岗。作为劳动者，在处理劳动关系等事关切身利益的问题时，千万不能盲目蛮干，要学会用法律武器维护自己应有的权益。
