协议解除劳动合同经济补偿怎么算
【案情】
陆小姐在上海一家大型国企集团内从事企划工作，双方签订的是无固定期限的劳动合同。2002年集团对连锁便利店市场经过长期调研，认为该市场将有较大发展，于是和一家外资企业合资成立了一家专业运作连锁便利店的公司。2003年起，陆小姐便接受集团的安排，去这家公司专门从事连锁便利店的扩张策划工作。陆小姐凭借自己的扎实专业基础以及多年的实践经验，在两年内与同事合作将该品牌迅速在市内布局，得到了集团的表扬。2005年9月，陆小姐升任便利店公司企划部经理。但由于她过去的劳动关系一直在集团，社会保险金等也由集团缴纳，因此在其升为公司经理后一系列人事操作不甚方便。集团要求与陆小姐解除劳动合同，改由便利店公司与其建立劳动关系。可是陆小姐不太乐意，集团毕竟是国有企业，待遇不错，双方签的又是无固定期限合同；而换到便利店公司后，原先那么多年的工龄岂不是作废？此外，便利店公司是新建的合资企业，毕竟没有老国企让人放心。可是集团对人事调整又很坚持，双方为此很不愉快。为此，陆小姐向劳动保障行政部门进行了咨询。
劳动保障行政部门的解答是：员工组织调动的，如果新单位自愿继承员工在老单位的工作年限，而且员工没有失业，老单位可以不支付经济补偿金。所以陆小姐可以与集团公司协商，让连锁便利公司承认其原先的工作年限。
【案例分析】
集团内部调动往往并非劳动者本人的意愿，而是集团根据企业内部的发展需要来设定的。我国《劳动法》第28条规定，用人单位依据本法第24条、第26条、第27条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予劳动者经济补偿。《劳动合同法》第46也规定，用人单位依照本法第36、38、40、41、44条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。也就是说用人单位提出解除劳动合同，一般要支付相应的经济补偿金。但集团内部调动没有给员工明显的更换雇主感或失业感，很少有员工要求经济补偿，也很少有单位会给予经济补偿。而解除原先的劳动合同，与新单位签约后，将必然造成员工的工作年限无法连续计算的结果，这是不合理的。
根据法律规定，员工组织调动的，如果新单位自愿继承员工在老单位的工作年限，而且没有失业，老单位可以不支付经济补偿金。所以陆小姐可以与集团公司协商，让连锁便利公司承认其原先的工作年限。这样既可以最大限度地保护陆小姐自身的权益，又可以避免与集团之间的人事安排冲突，减少不必要的摩擦。
经济补偿金的计算
依据我国现有的法律规定，在下列情形下劳动者的工龄应当连续计算：（1）用人单位合并、兼并的，劳动者的工龄按在同一单位连续工作计算。（2）组织调动前后在同一集团或关联机构连续工作的时间可以一并计算：因工作需要，经组织决定调整工作而转移工作单位的职工，应与原用人单位解除劳动合同，与新的用人单位签订劳动合同，原用人单位不支付经济补偿金。职工在新的用人单位患病或非因工负伤确定医疗期，续订劳动合同时确定劳动合同期限以及解除劳动合同确定经济补偿金时，职工在原用人单位工作时间应计算为现单位的工作时间。（3）用人单位实行劳动合同制度前后在同一单位工作的时间连续计算。实际上就是说劳动者在同一用人单位连续工作，签订劳动合同前的工作时间和签订劳动合同后的工作时间应合并计算；劳动合同制度实行以前，原固定工在本单位的工作年限，应当作为计发经济补偿金的年限。（4）合资、合作企业中的原中方职工在原单位工作的时间计人工龄。劳动部办公厅《关于贯彻＜外商投资企业劳动管理规定＞有关问题的复函》（劳办发〔1995〕163号）规定，由合资、合作的中方单位安排到合资、合作企业工作的中方职工，其连续工龄按在原单位工作时间和在合资、合作企业工作时间合并计算。
