发生劳动纠纷怎么办
钟玫等6名女工是2004年6月进入远程公司的，合同一年一签。转眼到了2008年6月，远程公司考虑钟玫等6名女工懂技术、有能力，无论从哪个角度上看都必须继续留用。可由于从2008年1月1日实施的《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。怎样能继续用工又能避免与劳动者签订无固定期限合同呢？公司领导一番商议后，有了“妙招”：先与劳务派遣部门达成协议，让钟玫等6名女工进入劳务派遣部门，再由劳务派遣部门将钟玫等6名女工派遣到远程公司上班。为了不丢掉此份工作，钟玫等6名女工当时只好屈从于远程公司。
两个月后，由于工作内容、工作地点都没变，而远程公司却要降低钟玫等6名女工的工资，以抵偿额外产生的劳务派遣费用，加之钟玫等6名女工考虑万一今后发生劳动争议不知找谁解决，遂诉请法院要求确认劳务派遣合同无效，责令远程公司与其订立无固定期限劳动合同。远程公司则答辩，继续用工转变为劳务派遣时，钟玫等6名女工并未提出异议，且已经办理手续并形成派遣用工的事实，请求驳回钟玫等6名女工的诉讼请求。
何时签订无固定期限劳动合同
法院审理认为，远程公司为规避法律，以表面上的合法形式掩盖非法目的，损害劳动者合法权益，其行为不具有法律约束力，遂判决支持了钟玫等6名女工的诉讼请求。
首先，本案不属于实质意义上的劳务派遣。劳务派遣亦称员工租赁，是指用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣部门提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣部门通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定后，与派遣部门签订劳务租赁（派遣）协议，派遣部门和被聘用人员签订聘用合同。而本案是由远程公司将自己的人员交由劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”到远程公司，既不存在远程公司提出用人要求、在劳务派遣部门提供的人选中选择并确定人员，也不存在劳务派遣部门搜索、筛选。
其次，本案劳务派遣合同没有法律约束力。一方面，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。钟玫等6名女工已在所在的工作岗位连续工作4年，不属于临时性的工作岗位，不能实施劳务派遣。另一方面，由于被聘用人员与派遣部门的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。很明显，远程公司将钟玫等6名女工推向劳务派遣部门，再由劳务派遣部门“派遣”回远程公司，其目的不仅是继续用工而又避免与钟玫等6名女工签订无固定期限合同，而且还在于一旦发生劳动争议，可将责任推给劳务派遣部门。即是以合法形式掩盖非法目的。因此，该派遣行为无效。
再次，远程公司必须与钟玫等6名女工签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。本案钟玫等6名女工同意订立无固定期限劳动合同，又不具有法律规定的公司可以拒绝与其订立劳动合同的其他情形，则公司必须无条件与钟玫等6名女工订立无固定期限劳动合同。
