一、如何避免劳动争议
“劳动争议是企业经常遇到的难题，近年有急速上升的趋势。如果企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁行为的相关费用，还有因为应诉而发生的各种成本费用，而且对企业形象来说更会有严重的损害，为此要：
1、建立规范的劳动合同关系
《劳动法》明确规定，用人单位与劳动者应当依法订立劳动合同。
不签订劳动合同而建立劳动关系，法律上称为事实劳动关系。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定，发生事实劳动关系争议的，人民法院也应当受理。所以，不签订劳动合同并不能减轻用人单位的义务，相反却容易引发纠纷，增加纠纷的处理难度。
因此，企业在使用劳动者时，应当依法订立用工合同。订立劳动合同后因情况发生变化，企业应与职工就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，或者就劳动合同部分条款作修改。
2、约定明确可行的违约责任
对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额。
根据劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，企业与员工可以在劳动合同中约定违约金。但违约金的数量不可约定过高。未经双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，员工解除劳动合同给企业造成损失的，应承担赔偿责任。
这里的损失包括：
（1）企业招录员工所支付的费用；
（2）企业为员工支付的培训费用（双方有约定的按约定办理）；
（3）劳动合同约定的其他费用。
对于违约金如何计算，法律没有明确规定，一般要求违约金的设定应当遵循社会公平、正义理念，即要保护企业的合法权益，也要保障人才的合理流动，根据劳动者的劳动报酬等因素合理确定，不得畸高。否则，法律不予支持。
3、公平人性化对待员工
不要随意辞退试用期间的员工，在效益不好时也不要随意裁员。
根据《劳动法》第25条的规定，用人单位在员工试用期间随时解除劳动合同的条件是：员工在试用期间被证明不符合录用条件。用人单位必须举证证明员工不符合录用条件，否则用人单位就不能随意解除劳动合同。
用人单位在试用期间如随意辞退员工，需承担因违法解除劳动合同所带来的支付经济补偿金等相应的法律后果。
根据《劳动法》第27条的规定，企业进行经济性裁员的条件及程序也相当严格。因此，企业在一段期间内效益不好时也应尽量避免随意裁员，而用其他方式替代较好。另外，对员工调岗调薪也需谨慎。企业在符合条件的情况下有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，应谨慎为之，最好与职工协商变更劳动合同。
4、通过合同约定保护商业秘密
用保密协议来约束企业雇员是企业通常采用的手段。
对于在其工作范围内有可能接触到企业的商业秘密的人员，应该签订专门的保密协议，而且依据其接触商业秘密的程度和范围，协议内容应尽可能地细化。由于高级研发技术人员和高级经营管理人员，通常掌握着企业最核心的商业秘密，对于这些人还应签订竞业限制协议。但需要注意的是，如果签订竞业限制协议，协议中应约定公司给予该雇员一定的经济补偿，以显示公平原则，否则竞业限制条款可能无效。
劳动部《关于企业职工流动中若干问题的通知》的规定，竞业限制的基本条件是：
（1）员工必须是掌握企业商业秘密的员工；
（2）竞业限制的范围是不得自营或为他人经营与原用人单位有竞争关系的业务；
（3）竞业限制时间在终止或解除劳动合同后不得超过3年；
（4）给予受竞业限制的员工以一定数额的经济补偿。
同时符合上述几个条件，竞业限制协议才发生效力。企业只要求员工单方承担竞业限制义务，企业不支付补偿费用的协议因显失公平而无效，对员工并无约束力。
5、过错辞退中保全和收集有关证据
司法实践中，违纪员工签字的书面材料，往往是最有力的证据。
若企业以严重违纪或者严重失职等理由辞退员工，一旦纠纷发生，企业必须对职工的严重违纪和严重失职行为举证。因此，保全和收集证据至为重要。企业所要保全和收集的证据主要是两类：
其一是员工所违反的企业规章及劳动纪律的具体条款；
其二是员工的违纪行为。
通常，可以证明员工违纪行为的证据主要有：违纪员工的“检讨书”、违纪情况说明等，有违纪员工本人签字的违纪记录，政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等
二、发生劳动争议怎么办
劳动争议是社会生活中最普遍的一类纠纷，发生劳动争议如何处理，根据《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。”根据上述规定，劳动者与用人单位可以选择下列程序解决劳动争议。
1、协商程序。
协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。实践中，职工与单位经过协商达成一致而解决纠纷的情况非常多，效果很好。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。
2、申请调解。
调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。
3、仲裁程序。
仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。
4、诉讼程序。
根据《劳动法》第83条规定：“劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉，又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。”诉讼程序即我们平常所说的打官司。诉讼程序的启动是由不服劳动争议仲裁委员会裁决的一方当事人向人民法院提起诉讼后启动的程序。诉讼程序具有较强的法律性、程序性，作出的判决也具有强制执行力。
