一、企业员工试用期管理有哪些误区
误区一：仅口头约定试用期，试用期满后再订立书面劳动合同
自用工之日起，企业和新员工即建立劳动关系。如果企业和新员工口头约定试用期，但是不订立书面合同，则双方属于事实劳动关系；如事实劳动关系超过一个月，则企业需向新员工支付未订立书面合同的双倍工资。由于双方建立事实劳动关系，员工可随时终止劳动关系；而企业要终止事实劳动关系，则需提前三十天通知员工，且需要支付经济补偿金。
误区二：先订立试用期合同，试用期满后再订立正式劳动合同
企业和新员工订立试用期合同，该合同仅约定试用期，试用期不成立。该试用期合同实质上就是一份没有设定试用期的短期劳动合同。这样一份合同根本无法产生试用期的法律效果，如果企业以员工试用期内不符合录用条件解除员工劳动合同，则属于违法解除合同行为。由于该合同是一份固定期限劳动合同，从签订合同的次数来看，这算一次签订合同行为，如果试用期合同期满后再订立正式劳动合同，则属于连续订立二次固定期限合同，再续签合同就应当订立无固定期限劳动合同了（员工同意订立固定期限劳动合同除外）。
误区三：试用期满后，再延长一定期限的试用期
企业和新员工约定了试用期，企业觉得试用期太短，对员工不够了解，往往会作出试用期满后，再延长一定期限试用期的决定。该决定是违法的，法律明确规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。实践中，由于法律规定的试用期比较短，企业第一次和员工约定的试用期大都是法律规定允许设定期限的上限，如果再延长一定期限的试用期，属于违法设定试用期。企业违法设定试用期，需向员工支付违法设定试用期的赔偿金。
误区四：一年的劳动合同期限，最多只能设定一个月的试用期
这是一个很低级的错误，但部分企业HR却仍沉浸在错误的理解中。法律规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。“一年以上”包含一年，也就是说订立为期一年的劳动合同，可以设定二个月的试用期。实践中，经常看到一些“劳动合同期限为一年零一天，试用期为二个月”这样啼笑皆非的条款。
误区五：试用期内，企业可以无理由解除员工劳动合同
在试用期内，员工无需任何理由，提前三天通知企业就可以解除劳动合同。实践中部分企业也认为，企业同样可以无需任何理由解除员工劳动合同，这个认识是错误的。只有员工在试用期内不符合录用条件，或存在劳动合同法第四十条第一项、第二项规定的情形下，企业才可以解除劳动合同。企业在试用期内解除劳动合同的，应当向员工说明理由，不得无理由任意解除其劳动合同。
二、怎么约定试用期
1、定义：
依据《劳动部办公厅对<；关于劳动用工管理有关问题的请示>；的复函》（劳办发[1996]5号）的规定，试用期是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。
2、法律依据：
《劳动合同法》中 “试用期”的专门规定主要体现在十九条、第二十条、和第二十一条、第三十七条、第三十九条等。但是，并非是“试用期”的所有相关规定仅仅体现在上述五个条文中，对于没有针对“试用期”做出专门规定的问题（合同形式、解除标准、解除程序、社保待遇等），应当适用于《劳动合同法》的其他相关条文。
3、形式：
劳动合同是“试用期”存在的前提，所以“试用期合同”是伪命题，“试用期合同”并非是独立合同，而是劳动合同的而一个组成部分，故，劳动合同的形式决定了“试用期”的存在方式。《劳动合同法》规定，劳动合同必须依书面形式订立，因此“试用期”的合法存在方式只能是书面形式。
4、期限：
“试用期”存续时间受用人单位与劳动者所约定劳动合同期限的限制，主要存在以下三种类型：
（1）试用期小于一个月（劳动合同期间为三个月至十二个月之间的）；
（2）试用期小于两个月（劳动合同期间为一年至三年之间的）；
（3）试用期小于六个月（劳动合同期间为三年以上的和无固定期限劳动合同）。
5、工资：
“试用期”内劳动者的工资不得低于法定底线，现存的法律底线由三宗：
（1）用人单位所在地的最低工资；
（2）本单位相同岗位最低档工资；
（3）劳动合同约定工资的百分之八十。
需要说明的是以上三种底线存在方式为并列式，劳动者所获得的工资不得低于上述工资标准的任何一种。如果上述三种工资标准数额不一致，劳动者的工资标准应当高于上述工资标准的最高数额。
6、一次性：
用人单位与劳动者只能约定一次“试用期”。即用人单位招用同一劳动者，岗位发生变更，或者劳动合同续签、解除、终止后再次录用的，都不能再次约定试用期。
