遇到人力资源问题,拔打免费人力资源咨询电话:-专业人力资源律师为您服务!
法邦网  >    >  辞职辞退  >  其他劳动合同解除问题  >  经济性裁员注意哪些问题,如何防范经济性裁员法律风险

经济性裁员注意哪些问题,如何防范经济性裁员法律风险

正在读取...  作者:北京人力资源律师  来源:法邦网

【法谱知音】关联企业、集团公司之间的外国人就业证...

主讲嘉宾:邢洋律师

经济性裁员注意的问题

实践中企业实施经济性裁员可能出现很多问题,如:裁员理由并不符合法定理由时,用人单位仍实施经济性裁员;不遵守裁员的法定程序;不提前知会员工;不向当地劳动行政部门报告;不按法定标准向被裁减人员支付经济补偿金等。为防范经济性裁员的法律风险,企业实施经济性裁员应注意以下几点:

1.理由合法,条件合格

企业实施经济性裁员时,一定要有法定的理由,符合法律规定的条件,并遵守法定的程序。同时应注意的是,企业生产经营发生了严重困难需要裁员,必须提供相应的证据证明符合裁员条件,如主张用工成本提升,原材料涨价等,一般应以市场价格作为判断。

2.做好员工甄别工作

企业实施经济性裁员的目的是减员增效,因此必然是留用能力强、绩效好的员工,淘汰能力相对较弱、绩效相对较差的员工。而能力高低、绩效好坏,并不以员工的合同期限为依据。因此,强制规定经济性裁员须优先留用本单位订立较长或无固定期限劳动合同的员工,可熊会减员不增效,达不到让企业起死回生的作用。

企业选择留用人员时应对劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等情况进行综合考虑,建立一个科学、合理的裁员标准,防止企业经营“人治”因素,同时应保护弱者的合法权益,尽可能体现社会公平。

3.从不标准中找标准

经济性裁员的后三项条件我国目前尚无统一标准,这给经济性裁员制度造成了认识不统一。这就要求企业必须从自身实际出发,综合企业财务、生产、销售、利润等方面的状况,然后据此来判断自身是否符合经济裁员的条件。由于各个地方经济发展水平的不平衡,各地政府制定的裁员标准就会彼此不同,这样会在一定程度上造成操作因难,但同时也给企业灵活操作提供了一些条件。

4.寻求劳动部门支持

虽然《劳动合同法》规定向当地劳动部门仅为报告备案义务,但是否符合经济性裁员的实体条件却直接关系着企业裁员的合法性。为防范实体条件不足的法律风险,企业应准备好财务资料,以书面方式向当地劳动和社会保障部门征询意见,取得同意后应要求劳动部门出具书面回执,确保操作合法不留任何“后遗症”。

5.协调工会关系

我国《劳动法》规定用人单位裁减人员必须提前5O日向工会和全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,但并非必须得到工会或职工的事前“同意”。从现行法律规定看,即使工会和职工反对,对用人单位的裁员活动亦不具有影响力或阻却力。工般而言,用人单位只要能提供向职工、工会提前说明情况的证据(如书面通知、通知田执等),即可视为完成了该项程序。

6.给足补偿,合法操作

科学裁员的前提是合法操作。企业进行经济性裁员必须加强对被裁减人员的保护,企业必须按《劳动合同法》的规定给予劳动者以经济补偿。征得职工同意后,企业可以多元化规定劳动贡献补偿的方式,给被裁减人员以选择机会,如既可以货币的形式支付补偿金,也可以结合企业改组、改制给予被裁人员部分资产所有权或企业的股权等。同时,企业应严格规范企业用工的申报制度,确保被裁人员的优先录用权的实现。此外,企业应积极配合国家完善企业的失业保障制度,消除被裁人员的后顾之忧。惟有如此,才能保证经济性裁员制度的顺利实施,才能使企业劳动力资源永远处于一个健康、有序、充满活力的流转之中。

胡燕来律师提醒经济性裁员属于大规模裁员行动,很多企业的裁员却在静悄俏,即是一个一个地裁员。为此,告诉我们企业一个信息,即应当对“个别裁员”的法律可行性展开研究。

从法律角度看,大规模裁员变为个体裁员一般有协商式裁员、过失性裁员和无过失裁员三种替代方案。从法律成本看,协商式裁员(依据我国《劳动合同法》

规定实施的裁员)与经济性裁员成本一致,操作性更强,是企业经济性裁员替代方案的首选;过失性裁员(按《劳动合同法》第39条规定实施的裁员)不需要向劳动者支付任何补偿,成本最低,但我国法律对用人单位进行过失性裁员做了严格限制,普通情况下难以实施;相对于协商式裁员,无过失裁员(按照《劳动合同法》第们条规定实施的裁员)虽须增加支付提前解除合同替代通知金,成本较高,但在特殊情况下并不失为企业缩减用工规模的一种明智选择。

延伸阅读:

一、企业招聘存在哪些风险根据《劳动合同法》第8条,“用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳......

一、企业调岗的依据有哪些尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权范围,但是应有相应的法律依据。一是双方协商一致调岗。《劳动合同法》第三十五条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”二是根......

北京人力资源律师温馨提示:

试用期内职工非因工负伤,单位想解除劳动合同是否应当支付医疗补助费呢?对此,法律没有明确规定,而在司法实践中劳动仲裁和法院审理的结果也差距较大,一般来说法院倾向于认定单位应当支付医疗补助,而仲裁庭则倾向于不支付,但是具体结果当事人无法准确预见,此时可以协商处理。
如果您遇到人力资源问题,可以拔打免费人力资源法律咨询电话:,专业人力资源律师为您提供服务!
 

人力资源流程

专业才可以提供更优质服务
专业人力资源律师温馨提示:
人力成本是企业成本支出的一个重要方面,入职管理流程如何设计不仅关系到岗位匹配的需求,更影响到企业日后可能支出的人力成本大小,因此在入职流程的设计上应该留出充分的时间考察员工是否能胜任岗位的需求,比较适宜的选择是在员工正式入职后,企业应当书面约定试用期的期限。
如果您遇到人力资源问题,可以拔打免费人力资源法律咨询电话:,专业人力资源律师为您提供服务!
法邦人力资源律师为您提供解除劳动关系通知书、解除劳动关系证明、解除劳动关系协议书、一次性伤残补助金、医疗补助费标准等有关其他劳动合同解除问题的介绍。
如果您遇到人力资源方面的问题,可以拔打我们的免费人力资源咨询电话:。专业人力资源律师为您服务。或发布:免费人力资源法律咨询
法邦微信号:fabangwang