案情介绍：员工不想解除劳动合同
原告周某某于1997年3月12日入职被告深圳市某电器公司，担任模具工程师，双方多次签订劳动合同，最后一次劳动合同期限自2005年1月1日起至2005年12月30日止。2005年12月23日，深圳市某电器公司表示劳动合同期满后不再与周某某续约，并通知周某某无需再上班，公司会照常发放其从次日到劳动合同期满之日的工资。当日下午，周某某到深圳市某私立医院进行体检，诊断结果是：“骨盆未见明显异常，右髋骨轻度骨质增生”，医嘱：“注意休息，避免过度活动。”周某某随即向公司提出，其身患骨质增生，需要休息治疗，根据其参加工作年限以及在电器公司的工作年限，电器公司应给予其9个月的医疗期，在这9个月的医疗期内，不得解除双方劳动合同关系。但电器公司并未同意周某某的要求。周某某遂在2006年1月6日向深圳市龙岗区劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，请求电器公司支付其解除劳动合同的经济补偿金26491．5元及50％的额外经济补偿金13245．75元，支付周某某9个月医疗期的工资17661元。劳动仲裁委员会经审理后裁决驳回周某某的仲裁请求。
周某某对仲裁结果不服，向深圳市龙岗区人民法院提起诉讼，并提出上列诉讼请求。
裁判结果：终审职工索要经济补偿的诉求
龙岗区人民法院依照《民事诉讼法》第六十四条，以及参照劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，作出判决：驳回原告周某某的诉讼请求。一审判决后，周某某不服，上诉至深圳市中级人民法院。深圳市中级人民法院审理后，判决驳回上诉，维持原判。该判决现已发生法律效力。
律师说法：享有医疗期待遇的条件是什么
“医疗期禁止解雇”不应被滥用
本案涉及劳动法上的“解雇保护”制度。该制度从理论上讲，是指解雇的权利受到国家法律的制约，这种制约只适用于雇主，对雇员不适用，它是劳动权的内容，源于法律对劳动者生存权的保障。司法实践中，因解除劳动合同导致的纠纷屡见不鲜，许多劳动者因为对劳动法律制度的误解，导致权利受损，本案涉及的“医疗期解雇禁止”与“劳动合同解除与终止”就是实践中容易出现误解的法律问题。
享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”
首先需要明确，享受医疗期的员工的“患病”不应当包括职业病，受伤不应当包括“工伤”，职业病及工伤待遇问题受《工伤保险条例》等其他法律制度调整，与医疗期的相关规定并无关系；
其次，这种“患病”应当是较重疾病，达到需要“停止工作，治病休息”的程度，如果劳动者伤风感冒，头痛脑热都可以享受医疗期待遇，那么这样的法律制度就极易导致被滥用。本案中，法院所以认定周某某不应享有医疗期待遇，正是因为周某某患轻度骨质增生，没有医院关于其需要“停止工作，治病休息”的医嘱。
再次，医疗期待遇的内容是劳动者在医疗期内享受医疗期工资以及医疗保险等待遇。
关于医疗期工资，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条的规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。”劳动者依法享有医疗期是其能够享受医疗期待遇的基础。本案中，周某某不具有享有医疗期的条件，因此法院驳回了周某某请求电器公司支付9个月医疗期工资的诉求。
劳动合同终止的情形包括劳动合同的期限届满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等劳动合同终止条件的出现。
在我国，劳动合同解除与劳动合同的终止是两种不同的法律制度，实践中，应当对劳动合同解除与劳动合同终止进行区分。劳动合同终止的情形包括：（1）劳动合同的期限届满。本案就是此种情形，法院确认周某某与电器公司系劳动合同终止而非解除。（2）劳动合同终止条件的出现，这种条件有：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇；劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪；用人单位被依法宣告破产；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散等。
《劳动合同法》施行之前，劳动合同终止的，用人单位无须支付经济补偿金；《劳动合同法》施行之后，劳动合同期限届满导致劳动合同终止，以及用人单位因被宣告破产等原因丧失主体资格导致劳动合同终止，用人单位同样需要支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》将劳动合同因履行期限届满而终止的情形纳入支付经济补偿金的范围，从根本上杜绝了用人单位为逃避经济补偿金支付责任，与劳动者签订短期劳动合同，使劳动合同短期化的现象；但是应当引起注意的是，《劳动合同法》在维护劳动者权利的同时兼顾用人单位的利益，规定了例外情况，即劳动合同履行期限届满，如果用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的，用人单位则不需要支付经济补偿金。
