案情回顾：企业状告员工违反竞业限制
2008年2月6日，孙先生与上海某科技信息有限公司（以下简称技公司）签订劳动合同，孙先生担任该公司销售经理职务，每月工资13600元，合同期限三年，同时双方另行签订“保密及竞业限制协议”，该协议约定：孙先生在科技公司工作期间及离职后，必须保守科技公司的技术信息和经营信息等商业秘密；孙先生在离开科技公司后的两年内不得自营或者为他人经营与科技公司相竞争的业务；科技公司在孙先生在职期间每月的工资中增加1360元作为保密费及竞业限制补偿金；如孙先生违反双方约定的保密及竞业限制义务，孙先生应向科技公司支付违约金70000元。合同签订后，科技公司每月除支付孙先生工资外另行支付保密费及竞业限制补偿金1360元。2008年5月，孙先生因个人原因辞职，科技公司为孙先生办理了退工手续。同月，孙先生至上海某信息公司工作，担任该公司销售经理一职。科技公司得知后，认为孙先生违反了双方签订的保密及竞业限制协议，向劳动仲裁委员会提起申诉，要求孙先生支付违反竞业限制违约金70000元。
仲裁裁决：驳回企业索要竞业限制违约金的请求
仲裁委员会在审理本案中，科技公司提供了劳动合同、保密及竞业限制协议、发放保密费证据等。仲裁委员会作出裁决，驳回科技公司的申诉请求。
律师说法：保密费能否代替竞业限制补偿金
（一）商业秘密与竞业限制的关系
1、何为商业秘密？
根据我国《反不正当竞争法》第10条第3款的规定，商业秘密是指，不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。根据《最高人民法院关于审理不正当竞争民事案件应用法律若干问题的解释》第11条第2款的规定，人民法院应当根据所涉信息载体的特性、权利人保密的意愿、保密措施的可识别程度、他人通过正当方式获得的难易程度等因素，认定权利人是否采取了保密措施。在用人单位存在商业秘密并采取了一定的保密措施、劳动者亦知悉的情况下，劳动合同解除或终止后，劳动者的保密义务仍旧延续，即使用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密，这是劳动者对用人单位负有的忠诚义务。
但是，如果用人单位没有采取有效的保密措施，有关技术信息或经营信息可能无法被认定为商业秘密，员工则无需承担保密义务，从而导致员工承担竞业限制的相关条件可能无法成就。
2、何为竞业限制？
根据我国《劳动合同法》第23条、第24条的规定，竞业限制是指，用人单位与其单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员协议约定，在解除或者终止劳动合同后，负有保密义务的人员不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
（二）保密费是否是法定？保密费能否代替竞业限制经济补偿金？
根据《劳动法》、《劳动合同法》等现行相关法律法规，仅规定保守商业秘密是劳动者的一项法定义务，但并未规定用人单位必须支付劳动者履行保密义务的保密费，即保密费并非法定，用人单位不必支付劳动者履行保密协议的费用。本案中，公司在协议中约定支付孙先生保密费，也只能视为用人单位给予劳动者的的一项福利，无任何法律意义。
但根据《劳动合同法》第23条的规定，竞业限制是用人单位与劳动者约定的一项义务，竞业限制实际上限制了劳动者的就业权，影响了劳动者的生存权，所以竞业限制只能以协议的方式确立且必须在协议中约定向劳动者支付经济补偿金，且在解除或者终止劳动合同后按月支付。
故保密费和竞业限制经济补偿是两个完全不同的概念，用人单位已支付劳动者的保密费不能代替竞业限制的经济补偿。
（三）竞业限制条款是否有效？
本案中，双方签订的协议中约定“保密费及竞业限制经济补偿在孙先生工资中按月发放”条款违反《劳动合同法》第二十三条的规定，根据《劳动合同法》第二十六条的规定，该竞业限制约定违反法律规定应属于无效的约定，孙先生辞职后可以不遵守竞业限制的约定，故孙先生并未违约，不应支付违约金。
