一、招聘广告如何设置招聘条件
1、学历要件。
学历条件属于招聘条件中的硬指标，必须达到用人单位指定学历条件的劳动者才能进入面试直至最后的录取，所以此条件法律风险较小。但也需要广大用人单位注意的是，学历造假的情形目前日益增多。为了防止用人单位在录用之后方才发现被录用劳动者存在学历造假的情形，我们建议用人单位在录用劳动者之前通过查询系统对劳动者的学历证书进行查询并且在录用通知书中可以注明，一旦证实学历证书或学位证书存在虚假情形的，可以直接认定为“不符合录用条件”，用人单位可以直接解除劳动关系。
2、健康要件。
健康要件一般用人单位在招聘广告中很少涉及。但被录用劳动者是否患有精神疾病、是否存在传染病或其他足以严重影响工作的病史对于用人单位来说也是非常重要的。劳动合同法规定，一方存在欺诈行为导致另一方作出错误的意思表示的，可以确认该劳动合同无效。因此，我们建议用人单位在入职登记表中设置身体状况栏目，要求劳动者对有无疾病历史的情形进行如实说明，并且注明如果劳动者存在恶意隐瞒的情形，用人单位可以依据上述条款申请确认该劳动合同无效。之所以这样操作，主要是因为如果用人单位没有按照上述程序操作，即使查实劳动者患有疾病但只要不影响其工作质量的，很难通过法律工具实现解除的目的。
3、资质要件。
有些工作岗位是需要上岗证书的。对于这些特殊岗位的工作来说，劳动者是否具备相应资质和相关技能就显得尤为重要了。所以劳动者在此方面如果存在虚假情节的，用人单位完全可以以劳动者存在欺诈或者不符合录用条件为由确认劳动合同无效或者直接解除劳动关系。
4、履历要件。
履历要件也是很多用人单位在招聘广告中设置的硬指标。建议用人单位在入职登记表或者录用通知书中特别注明将劳动者的履行经验作为录用条件。一旦出现履历造假的情形，用人单位可以同样以存在欺诈故意或者不符合录用条件为由采取对应的处理方法。
二、招聘广告对单位有约束力吗
用人单位在招聘广告中通常会承诺给予被录用劳动者薪资报酬的具体数额，那么该薪资报酬的具体数额对用人单位是否具有法律约束力呢？如果用人单位之后未能按照该数额发放劳动报酬的，劳动者能否要求补足呢？
一般来说，招聘广告属于民法中的要约邀请性质。依据法律规定，要约邀请对于要约人是没有法律约束力的。只有在劳动者看到要约邀请（招聘广告）后主动向用人单位发出要约（投送简历或提出应聘）的，用人单位作出承诺的内容才对自身具有法律约束力。这种承诺可以具体体现到录用通知书中或者录用后签订的劳动合同中。
但法律上也有例外情形。在最高法院关于房地产案件的司法解释中规定了，虽然开发商发出的商业广告属于要约邀请，但是如果该要约邀请中的内容具体明确且对于买房人购买该房屋具有重大影响的，该内容可以视为要约，从而对开发商具有约束力。以此类推，我们认为也可以将用人单位在招聘广告中列明的薪资数额作为要约性质进行对待。这样更有利于规范用人单位的广告内容设计和保护劳动者的合法权益，毕竟招聘广告中的工资报酬是劳动者应聘时最为关注的一个因素。
