一、年休假工资是不是劳动报酬
年休假工资是否属于劳动报酬，我国相关劳动法律法规中并没有明确规定。有观点认为，根据《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号）第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”，既然这里称之为年休假工资，理应属于劳动报酬的性质。但是也有观点认为，虽然在《职工带薪年休假条例》中称之为“工资报酬”，但是实质上年休假工资并非普通意义上的劳动报酬。笔者同意第二种观点，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第10条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。对于劳动者来说，这实质上是一种“福利待遇”，是对劳动者未休年假的一种补偿性质的福利待遇；对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，是对用人单位应安排劳动者休年假而未安排的一种惩罚。因此，年休假工资不应是普通意义上的劳动报酬。
二、年休假工资是否受时效限制
劳动仲裁时效一般分为一般时效和特殊时效。一般时效是指一年的时效期间，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；特殊时效是指除中止、中断情形外，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁时效不受一年期限的限制。
根据上文对年休假性质的分析，可以得知劳动者向用人单位追索的未休年假工资补偿，因其不属于工资报酬，因此应受一般时效的限制，即一年时效的限制。举例来说，如果劳动者在2012年提起劳动仲裁，主张2008年至2011年间未休年假工资补偿，对于2008年至2010年间的年休假工资补偿，应认为已经超过仲裁时效。目前，北京、上海、天津等地均有判例支持。
