一、企业能否单方调岗调薪
《劳动合同法》规定，变更劳动合同（调岗调薪属于变更劳动合同的范畴），须经双方协商一致。一方发出变更的要约，一方发出承诺，双方合意，以书面形式变更。但现实情况是，用人单位因为不满劳动者的工作变现，提出变更，往往通过调岗达到调薪的目的，但是劳动者不同意，认为用人单位是通过此手段逼迫自己走，于是以用人单位没有足额支付为由，要求补足，并且支付经济补偿金。
目前，仲裁机关和法院对此种纠纷的态度是：首先承认和保护用人单位的用工自主权，允许企业根据员工的表现和企业的生产经营实际来调整工作岗位和薪酬。其次，为防止用人单位对此权利的滥用，讲证明责任推给了企业，并且证明标准很高，不是一般合理性而是充分合理性。《最高人民法院关于审理案件适用法律若干问题的解释》中有明确规定，对减少劳动报酬的，用人单位负举证责任。因此，立法和司法是允许用人单位单方变更权的，但是此权利不能滥用，应从劳动合同约定，规章制度，劳动者工作表现，岗位任职条件，岗位薪酬制度以及客观情况变化等方面充分证明调岗调薪具有充分合理性。
二、企业年度薪酬调整有注意什么
企业年度薪酬调整往往都有一个增长率的设计。确定年度薪酬增长率，需要以以下两个假设为前提：
第一，薪酬结构不变。主要考虑薪酬的外部竞争性及由员工个体薪酬调整引起的工资总量变动；
第二，员工结构和数量不变。不考虑员工结构、数量变化引起的工资总量变动，或者仅涉及人均薪酬增长率，在操作过程中，只需做相应调整。
年度薪酬设计调整，如果遇到以下两种情况，企业还是要引起关注：
1、经营遇到暂时困难。直接下调总体薪酬水平，将工资表中所有岗位和级别的薪酬同比下调，但应注意体现员工价值和贡献于价值分配的关系，将员工个人薪酬调整与绩效挂钩；修改薪酬制度，以改变薪酬自然增长率，实现总体薪酬水平下调。
2、改变薪酬激励强度。受企业文化、价值观及战略变化的影响，企业希望改变薪酬激励强度。此时，需调整薪酬制度，改变员工绩效考核结果与薪酬等级调整的对应关系。
