一、企业调岗的依据有哪些
尽管调职属于用人单位的管理行为和自主权范围，但是应有相应的法律依据。
一是双方协商一致调岗。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
二是根据规定调岗。
如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位等。
三是按照约定调岗。
但是约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动。如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性。任何权利的行使都应在合理的范围内，单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲地支配劳动者。用人单位进行没有变更权的单方变更是否合法，首先要看对于劳动者来说，这种变更是利益变更还是不利益变更。利益变更是结果对劳动者有利的变更，不会产生争议；不利益变更特别是劳动报酬、劳动时间等劳动合同主要要素的变更，因其有损于劳动者的利益而被认为是违法变更。现实中在难以证明利益变更的情况下，至少应当排除不利益变更情形，否则变更就会被认定为违法变更。
至于有的用人单位滥用权力，如把调岗作为实施打击报复等以损害劳动者、惩戒劳动者为目的的行为，更会被劳动争议受理机构认定为不合理的调岗。
二、企业调岗时应注意哪些问题
尽管《劳动合同法》没有规定依法变更的内容，但是有些条款中却暗含了用人单位可以变更劳动合同的情形。如根据《劳动合同法》第40条，劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后不能从事原工作，用人单位可依法对其进行调岗调薪；用人单位在劳动者不胜任工作的情形下，可依法对劳动者进行调岗调薪。
但是，以上情形尽管用人单位有权单方变更，并不意味着可以随意变更。用人单位不仅对于变更理由，而且对于变更结果的合理性负有举证责任。调岗不能使劳动者的技能和尊严受到损害，如把一位不胜任工作的总经理直接调整为门卫，显然属于不合理变更。
