一、工龄连续计算的情形有哪些
原则上，劳动者从原用人单位到新用人单位后工龄不应连续计算。用人单位作为法人，具有法律上独立的权益和责任，原用人单位与新用人单位之间在与劳动者的劳动关系方面并无原则上的承继关系。但以下三种情况劳动者从原用人单位到新用人单位，其工龄应连续计算：
1、劳动者与新用人单位达成协议的。
劳动者与新用人单位在不违反法律、法规禁止性规定的基础上，就工龄计算明确约定予以连续计算的，应予认可。
2、新用人单位与原用人单位对劳动者存在人事调动关系的，劳动者的工龄也应连续计算。
因在人事调动情况下，实际上是产生了劳动关系的概括转移，即在劳动者、原用人单位与新用人单位三方协商一致的情况下，劳动者由原用人单位转移至新的用人单位，这种转移一般包括工龄在内，从而劳动者在原用人单位的工龄到新用人单位后可以连续计算。
3、新的用人单位系由原用人单位分立、合并而来的，劳动者的工龄原则上应连续计算。
根据我国《民法通则》第44条第2款规定：“企业法人分立后，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”这种情况下，劳动者与原用人单位的劳动关系一般应由新用人单位承继，工龄亦应延续。”
二、企业分立怎么处理劳动合同
1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第13条明确规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。”第37条规定：“用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。
可见，如果不经劳动者同意用人单位就擅自变更劳动合同对劳动者的影响极大，因此，分立或合并后的用人单位欲变更原劳动合同，必须与劳动者协商一致。对工龄是否连续计算也应如此，如劳动者不同意重新计算，则应连续计算。
