一、企业如何加强绩效考核管理
首先，企业的规章制度中必须有相应的规定。在日常管理中，需要在规章制度中完善岗位描述及绩效考核标准，在程序上要做到制定时通过民主程序，在公布时做到对员工的公示告知。同时要做好对员工日常工作表现记录的保存工作。只有企业加强管理，在应对劳动争议时才有据可依。
其次，在调岗调薪的具体操作中，企业应当注意以下几点：
1、业绩考核评估应当将主观评价与客观数据相结合。业绩考核评估中，用人单位应当按业绩目标进行考核，并将业绩目标进行细化拆分。不能全部运用定性化描述，不仅要考核员工工作态度，而且还需结合工作的产量、质量、合格率等做定量化考核。
2、业绩考核应当尽可能收集辅助材料，由于劳动争议中用人单位负有举证责任，所以用人单位在评估过程中应当尽可能收集可以作为证据使用的辅助材料，如员工的业绩报表、客户投诉信函等。考核开始前可以要求员工提交任务报告或定期述职，所有报告应通过书面形式并有员工签字。
3、业绩考核应当要求员工确认，可以将事实调查和性质认定环节拆分。用人单位应当要求员工在业绩考核的文件上签字确认，这样证明员工认可业绩考核的结果。不过考核不佳的员工往往会拒绝在考核结论上签字，对此用人单位可以将业绩考核的过程予以延长，将事实调查和性质认定环节拆分，在考核之后无需立即得出考核结论。
4、针对业绩考核，企业应该建立相应的补救机制，给予员工合理的补偿金或者采取其他补救措施。
二、如何确定绩效工资
目前尚无一个行之有效的、各方达成共识的绩效评估办法，这也是绩效工资改革的重点和难点所在。
首先，事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计工分”的形式，要充分体现公平、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。
第二，绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对单位的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。
第三，绩效工资改革应该规范事业单位本身的经费使用，使得其更专注于“提高公益服务水平”。
