案情简介：非全日制用工
2010年2月份，被告到原告处从事非全日制务工，2012年7月份，被告因有固定工作后离职，原告与被告结算完毕报酬后双方关系结束。2012年11月份，被告向区劳动人事争议仲裁委员提起劳动仲裁，申请确认与原告存在事实劳动关系，在仲裁过程中，被告又于2013年3月23日变更仲裁请求，申请仲裁确认其与我公司在2010年2月4日至2012年7月存在事实劳动关系。原告认为，原告与被告之间系非全日制用工关系，且系被告主动离职的事实应予确认，故诉至法院，请求确认原、被告之间在2010年2月至2012年7月为非全日制用工关系。
法院判决：驳回原告公司的诉讼请求。
律师说法： 非全日制用工关系的确定
《劳动合同法》第六十九条规定：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。这一规定对非全日制用工订立劳动合同作了明确。
《劳动合同法》的这一规定有三层含义：
一、是非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这是非全日制用工和全日制劳动者应当采用书面劳动合同的规定不同的一点。因为，非全日制用工是以小时计算报酬的，有的可能只工作一小时，根本没有订立书面劳动合同的必要。
二、是从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同。与全日制劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同不同的是，非全日制用工可以同时与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，这种同时订立的劳动合同，仍然可以是口头的。
三、是后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。也就是说，非全日制用工虽然可以同时与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但却要掌握一个基本原则，即在履行所订立的多个劳动合同时，也要讲究先来后到;如果后订立的劳动合同影响了先订立的劳动合同的履行，那么，非全日制用工就存在不够诚实信用的问题;如果由此而给先订立劳动合同的用人单位造成了一定的损失，也有可能被要求承担赔偿责任。
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