一、员工培训完就跳槽企业怎么办
单位无法追讨培训损失
“结合《劳动合同法》及其实施条例的规定，用人单位与劳动者约定服务期并要求劳动者承担违约责任必须符合以下要件：单位对该劳动者提供的是专业技术培训；单位提供的培训费是有支付凭证的专项培训费用；单位与劳动者有关于服务期违约金的约定。”就是说，企业进行的内部培训，由于不具备培训机构资质，更无法开具相关票据，因此主张的培训费无法得到法律支持。
劳动合同法》仅确立了脱产培训服务期制度，并将承担服务期违约金的范围限定为脱产培训，存在多种问题。通常单位将一个学徒培养成一个熟练工需要两年时间。在这两年里，企业要给学徒发工资、买保险、指定专门的师傅进行技能教授，有些单位还提供食宿，而学徒在成为熟练工之前是不可能为单位创造价值的。单位愿意先行花费时间、资金、人力对其进行培养，是期待着他以后能为单位提供服务、创造价值。
但实践中，学徒学成后立即跳槽的情况比比皆是，而学徒又不属于单位可以约定服务期违约金的对象，单位无法向其主张违约金或要求支付培训费以弥补自身损失。
同时，违约金不具备惩罚性，对减少违约行为的作用甚微。《劳动合同法》规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。“他只是付了他该付的钱，而不是真正意义上的违约金。”
单位进行在岗培训也可约定服务期范围
针对这些单位的困惑，在此建议：首先，将单位在岗培训、脱岗培训形式均纳入可以约定服务期的范围。为防止单位利用服务期侵害员工利益，员工可以在相关规定中对在岗培训的培训期及服务期的最长期限进行合理规定。
其次，建议遵照违约金本身的属性设置，使其具有惩罚性。
此外，脱岗培训的违约金不能只限于对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，还应包括：招聘费用、工资、单位提供的食宿费用、师傅的误工费等因培养学徒产生的直接费用。
当然，为了防止单位侵害劳动者利益，可以参照《合同法》对违约金金额的约定进行上限限制，如不得超过单位先行投入的直接费用的两倍等。
劳动合同法关于培训费的相关规定：
《劳动合同法》第22条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费。按照规定，这里说的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用，以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。
二、企业如何应对劳动合同法
《劳动合同法》被称为是劳动和社会保障法制建设中的又一个里程碑，其在劳动保障法律体系中的重要地位以及对劳动关系调整的重要性可见一斑。
相比于《劳动法》，《劳动合同法》中有许多重要的调整，对于已经习惯和适应了《劳动法》的企业事业单位来说，管理上的诸多调整在所难免。
以下是我认为企业的人力资源管理人员应对《劳动合同法》的五大法则。
企业规章制度须防程序“陷阱”
《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。即民主程序成为用人单位规章制度制定和修改的必经程序，否则规章制度无效。这就要求用人单位尽快建立健全工会或职工代表大会，并注意及时履行规章制度的公示和告知程序。
建立劳动关系
要规避事实劳动关系风险
《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在招聘用工过程中要强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。
解雇成本增大
要求提升柔性化管理水平
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，除了劳动者没有过错被解除劳动合同需要支付经济补偿金外，劳动合同到期时，用人单位不签订劳动合同的，也需要向劳动者支付经济补偿金。即当劳动合同到期时，除了与劳动者续签劳动合同外，最关键的是采用柔性化管理，提升管理效率，进而提高劳动生产效率，使劳动关系双方能得到共同发展、共同进步。柔性化管理将逐渐成为主流管理方式。
中长期用工成为主流
提示慎签劳动合同
《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式甚至经常一年签订一次劳动合同正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该及时明确地作出选择、决断。
违法解聘将承担严重后果
《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。
