一、如何处理因除名引起的争议
现实生活中常发生因除名引起的争议，其重要原因是如何把握除名的条件，在操作上有较大难度。
根据有关法规的规定，除名的条件包括：
第一，无正当理由旷工；
第二，经批评教育无效；
第三，连续旷工超过15日或一年内（按自然年度计算）累计旷工超过30日。
目前争议较大的是如何掌握“经批评教育无效”这个条件。
“批评教育”是除名前的必经程序，否则就不合乎法规程序的要求。法律上要求除名处理时先行批评教育，是想体现以教育为主、惩罚为辅的精神，避免随意处罚职工。但并不是要一刀切，一律要求面对面的批评教育，教育的方式可以多种多样。
“经教育无效”，是指对犯错误的职工经过有针对性的教育后仍无悔改表现。例如职工有旷工行为时，用人单位应当通过谈话，发出限期回单位上班通知、黄色警告书，以及家访等方式告知当事人的旷工行为是错误的，而职工知错后仍无悔改之意，致使旷工时间达到法规规定的标准，这时单位方可对职工予以除名。而有时会遇到一些特殊情况，也应具体情况具体对待，例如：
（1）违反企业的特定要求，应视为“教育无效”。有的企业由于行业的特点和工种、岗位的特殊性质，为保证生产的正常进行和职工的身体健康，对职工有特定的要求，在职工进入用人单位时就进行了专门的教育，而且平时还三令五申。因此，如职工仍违反这些特定要求，就可视为“经教育无效”。
（2）对给企业造成重大经济损失或给他人人身造成严重伤害的职工，除触犯刑律者外，企业可先进行教育，也可依据违纪职工认错态度决定从轻或从重处理。
（3）对无正当理由长期不归、下落不明的旷工职工，企业发出限期返回通知或登公告后，在规定期限内仍然不归的，可视为“经教育无效”。
二、对精神病史的员工如何处理
首先，劳动部办公厅于1994年所发的《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》（劳办发1994第214号）规定：精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字1992第5号文件的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3个月至6个月的医疗补助费。 其次，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31日劳部发[1996]354号）规定：在固定工制度向劳动合同制度转变过程中，对已经患有精神病但病情得到控制的职工，用人单位应当安排适当工作，签订劳动合同；对病情严重不能控制的，应当送医院治疗。医疗终结后，按照国家有关规定办理退休或退职手续。
