一、哪些违法案件劳动者能举报
劳动者凡遇到下列劳动权益受侵害的情况，均可向劳动监察部门反映并要求处理：
（1）用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的；
（2）违反国家规定延长劳动者工作时间的；
（3）拖欠职工工资的；
（4）用人单位的劳动安全设施和劳动卫生条件不符合国家规定或者未向劳动者提供必要的劳动保护用品和劳动保护设施的；
（5）强令劳动者违章冒险作业，发生重大伤亡事故，造成严重后果的；
（6）非法招用未满16周岁的未成年人的；
（7）违反对女职工和未成年职工的保护规定，侵害其合法权益的；
（8）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的；
（9）订立无效合同、生死合同，对劳动者造成损害的；
（10）违反规定解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的；
（11）扣留劳动者身份证或强行收取风险抵押金的；
（12）招用未解除劳动合同的劳动者，对用人单位造成经济损失的；
（13）无故不缴纳社会保险费的；
（14）无理阻挠劳动行政部门、有关部门及其工作人员行使监督检查权，打击报复举报人员的；
（15）违反本法规定侵害劳动者合法权益，其他法律、行政法规已规定处罚的。各级劳动部门应认真做好群众举报案件的受理和查处工作。劳动部门接到群众举报的违法案件后应认真研究，对属于职工与单位的劳动争议案件，建议当事人按劳动争议处理程序办理，对属于严重违反劳动法规的案件，可转请下级劳动部门查处，必要时应派员参加。
二、企业如何预防试用期纠纷
1、录用条件是用人单位在试用期内与劳动者解除劳动合同的法律依据
对劳动者而言，录用条件是其开始工作的行为准则。对用人单位来说，录用条件评估是对新进人员在试用期表现进行的评估，用人单位通过试用期评估确定新进人员是否符合录用条件，对不符合录用条件的可以解除劳动关系。对裁审机关而言，录用条件则是他们判定用人单位与劳动者解除劳动关系是否合法的主要依据。
在实践中，还存在着招工条件，它与录用条件是不同的概念。招工条件是用人单位在招聘时选择劳动者的基本资格要求，而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件。
招工条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。
招工条件不应替代录用条件，但在只有招工条件而没有明文录用条件时，执法机关将招工条件视为录用条件。
2、企业要建立一套试用期管理体系
企业应该制定试用期管理体系，制定并完善试用期录用条件。试用期录用条件一般包括以下内容：试用期的具体时间、试用期的工作岗位、试用期内未取得上岗证的处理、入企业培训期间的规定(考试不合格者的处理，培训纪律的规定等)、出现违纪的处罚、试用期内因表现优秀提前转正的规定等等。
企业建立一套试用期管理体系，对于试用期间出现的各种情况进行有效预防，可以防止引发不必要的劳动争议。比如，对于无故不请假等情况的人员应根据试用期的规定及时予以辞退，对因个人原因提出请假(因病除外)，要规定必须提前请假，特殊情况应在多长时间内以何种方式请假，过时按无故不请假给予辞退。对于因病或其他原因的可延长试用期，也可以辞退员工，但要作明确规定。
另外，要注意试用期的考核问题，不要在试用期满时才考核。避免试用期已满，无法辞退试用期不合格的人员，企业陷入被动局面。还需要注意的一点是，对于不同的招聘岗位应该设定不同的录用条件，以体现岗位间的差异性。
3、录用条件是防范试用期解聘风险的秘笈
从有效管理的角度来看，该公司应该尽快完善其各种岗位录用条件，以防止今后发生类似纠纷。
录用条件是由用人单位自行确定的其所要聘用的劳动者的素质条件。一般来说，用人单位在招聘过程中所发布的各种信息，如招聘广告、招工条件、笔试面试等均可作为录用条件。但从完善人力资源管理的角度来看，用人单位应尽量制定专门的录用条件。因为录用条件无需经过协商，用人单位可以自行确定。所以，录用条件可充分体现用人单位的招聘要求。但有关内容必须是与劳动者的岗位、技能等相关的，而且不能与法律规定相冲突。
4、用人单位应将录用条件明确告知员工
用人单位可在其员工手册等劳动规章制度中针对岗位要求规定录用条件，也可以在劳动合同中对某一岗位的录用条件进行明确约定。在招聘时或录用后，向劳动者明确“录用条件”，并言明将其作为试用期的考核标准。需要特别指出的是，用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容，故用人单位要做好必要的签收手续。
