企业绩效考核有哪些风险？
1、标准欠缺，执法无据
在我国企业中，工作分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊，绩效考核的标准设计不科学，没有判断一个岗位工作完成与否的客观依据。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透个人感情因素，这样不但考评结果不科学，由于岗位职责未事先约定，企业以绩效考核不合格为由辞退员从法律角度上看缺乏有力依据，被裁员工或被处罚员工一旦起诉，企业必然败诉。
2、包罗万象，力求万能
许多企业在推行绩效管理时，都试图将公司方方面面的考核纳人绩效考核的范围内，有的甚至将计划生育工作都列人绩效考核的内容。事实上绩效管理不可能包罗万象，也不应包罗万象。绩效管理无端扩大的结果是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题，自然也就影响了绩效管理的科学性。走出这一误区的关键是正确界定绩效的概念，处理好绩效管理与企业其它方面的关系，以裁员为例，绩效管理与考核奖惩有密切联系，但它决不应是裁员的主要或唯一理由。
3、应用片面，无章可循
绩效管理≠绩效评价，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效评价及评价结果运用四个阶段组成的一个完整管理循环，绩效评价只是绩效管理循环中的一个阶段。绩效管理只有通过这种不断循环的过程，才能不断螺旋上升，达到绩效管理的最终目的。有的企业将考核结果的应用过于局限于与薪酬的挂钩，忽略了绩效结果在其它方面的应用，更忽略了绩效结果与职工劳动合同生涯的结合运用，因而陷人被动。事实上，如果在劳动合同中将绩效考核结果与调岗、调薪、岗位履职合格评价及解除合同条件等相挂钩，企业在裁员等管理中完全可以游刃有余。
4、缺乏反馈，不起作用
有的企业对绩效考核不及时进行反馈，结果没有恰当利用。有的企业主管不愿与员工面对面地沟通，往往是将考评表格填完之后直接送到人事部门归档，留用员工不知道自己业绩的好坏，只能从人际角度揣测，滋生“干多干少一个样”思想，无从改进绩效。绩效考核难以起到应有的激励和改进作用。
