一、企业人力资源管理存在哪些风险
人力资源管理法律风险来自两个方面，一是劳动关系带来的法律风险，主要受劳动法方面的法律、法规调整；二是激励机制带来的法律风险，主要受公司法方面的法律、法规调整。本文主要针对劳动关系带来的法律风险来构建防范体系。
从人力资源管理的成本来说，合法的用工成本是由劳动法律、法规明文规定的，因此，人力资源管理法律风险防范的目的不是为了降低合法用工成本，而是为了最大限度地防止劳动纠纷的发生，降低违法用工成本。兹举一例说明：申诉人王某2002年3月进被诉人单位从事促销工作，工作场所在某超市，双方未签订劳动合同，月工资为1400元，工作期间，被诉人未为申诉人缴纳养老、医疗、失业等法定社会保险金。2007年5月8日，申诉人以被诉人未为其缴纳社会保险金为由，书面通知被诉人解除事实劳动关系，并要求：补缴社保金；两倍赔偿失业保险金；支付经济补偿金和额外经济补偿金。从这个案例，可以看出，企业为了减少成本，不给员工缴纳社保金，其结果却是，不但合法成本（社保金）不能减少，反而因为违法用工而要增加违法成本（两倍赔偿失业保险金；支付经济补偿金和额外经济补偿金）。
二、如何防范人力资源法律风险
要构建人力资源管理法律风险防范体系，需要先了解风险的来源。从人力资源管理的流程来看，其招聘、培训、使用、淘汰等每个流程都有法律风险隐患。
首先，在招聘过程中，不可避免的要涉及录用条件、入职审查、劳动合同签订、试用期等问题。比如，入职审查不慎重，应聘者可能与前一单位的竞业限制期尚未结束，如果招聘这名应聘者，就可能招致前一单位的索赔诉讼。
其次，在培训过程中，则往往涉及到服务期的劳动纠纷，由于双方对培训费用与服务期限约定不明，导致员工中途离职时发生纠纷。
再次，在使用过程中，经常涉及到员工岗位调整、工资调整、工资地点调整，内部承包，工伤，社保，跳槽以及同业竞争等因素，从而发生劳动纠纷。
最后，在淘汰员工时，则经常发生工作交接、商业秘密泄露、竞业竞争等，劳动纠纷也是屡见不鲜。
笔者以为，构建人力资源管理法律风险防范体系需要从上述四个方面着手，并从事前预防、事中监控、时候救济三个层面进行设计与策划。
从事前预防的层面来讲，应当结合企业本身特点，对各个环节的法律文书进行设计，只有事先把各种情况都考虑到了，才能在事后发生纠纷时有据可依。
从事中监控的层面来讲，特别要注意各种合同、制度的履行和执行。从实践中发生的情况来看，主要是由于合同履行、执行过程中发生偏差，导致最终纠纷的产生。
从事后救济的层面来讲，由于救济方法不外呼调解、仲裁、诉讼，特别要主要救济策划。
