一、企业如何规避招工风险
1、新录用员工基本信息的审慎性。
员工入职登记表除了姓名、性别、年龄、学历、学位、籍贯外，一定别忘记要求对方出具毕业证号码（该号码可以随时查询），这个信息比身高、爱好、党员、专业等信息重要得多。家庭联系电话同样具有非常重要的作用，这是员工出现异常之后公司最有用的联系方式之一。工作经历一定要填写完整、详尽，编造的经历总会有漏洞；工作经历后面一定要附上证明人及联系电话。千万不要忽略了要求员工提供本人照片，必要的时候，可以刊登照片寻找“失踪人员”。
2、核实新录用人员的基本信息是人力资源管理人员的“天职”。
作为主管公司人力资源的相关人员，核实员工基本信息是管理工作的基础性的一环。查询毕业证号码、拨打家庭电话以及工作经历证明人电话、查询身份证归属地、核对身份证信息与登记表信息的异同等，这些工作是非常必要的。另外，从员工工作业绩中寻找蛛丝马迹也是不错的选择，常常会发现“意外惊喜”：翟某自称中国人力资源第一人曾任西门子公司高管应聘至冀东水泥集团人力资源部副经理，东窗事发后，我们发现，其身份证上记载该生生在河南长在河南学习还是在河南，工作在河南，连西门子公司在哪里办公都不知道。
3、面试过程需要技巧而不是花哨。
很多面试官，尤其是国家公务员考试的面试官，往往装作很有学问的样子，摆弄一些花里胡哨的东西，根本查不出应聘人员的软肋。在此，我建议，面试官们将“详细陈述您的成长经历”作为面试第一题。整个面试根据应聘人员陈述的经历展开，查找漏洞。我想，挑选员工时，没有什么比诚信更重要的了。面试官应当注重与应聘人员交流，而不应当假装比别人懂得更多。其实，往往在坦诚交流的过程中，面试官会发现很多“奥秘”---人在动情的时候最真诚。
4、员工入职后的跟踪考察必须落到实处。
很多公司，至少在我所兼职法律顾问的单位，几乎天天说员工考察考核，但是，真正实施有效考察的公司并不多，往往都是看员工为公司创造了多少价值，对于员工素质方面的考核称为一纸空文。本案中，如果强光公司能够跟踪考察，能够哪怕再仔细一点点，就会发现苏某的狐狸尾巴，遗憾的是，这个细节被公司所有的人忽略了。时刻关注员工的动机，把握心态走向应当成为人力资源管理工作中的一个重要内容。
5、录用员工必须遵守规章制度和用人标准。
总经理不能凌驾于制度之上，就像主席不能凌驾于法律之上一样，整个人员招聘过程，应当按照既定制度进行。本案中，如果强光公司照章办事，宋某就无机可乘。有才无德之士，坚决不能录用。无才无德之人，首先排除出局。凡是可能为公司带来“安全隐患”的，坚决抵制。
6、严防内外勾结。
内外勾结，乃公司治理之顽疾。国有企业中，内外勾结，可能引发多种犯罪，如，挪用公款罪、贪污罪、受贿罪等。私营企业中，内外勾结，也可能构成犯罪，如，职务侵占罪。当然，并非所有勾结行为都构成犯罪之结果，亦即，构成犯罪则应受到刑事处罚，对员工尚存在巨大“威胁”。重点是那些不构成犯罪的勾结行为，管理人员在治理他们时，存在一定的难度。
二、先试用后录用违法吗
“一些单位企图利用试用期的规定糊弄劳动者”，试用期在劳动法中有明确的规定和时间限制，例如劳动合同期限为1年的，试用期不得超过1个月，并且试用期包含在劳动合同期限之内，也就是说，先有劳动合同期限才有试用期，而一些单位却一直采取“先试用，后录用”的方式用工，这是违法的。
有些单位为了逃避社保缴费就声称是职工本人不愿意缴纳社会保险费，甚至有的企业还与劳动者本人签订了这样的协议，将每月需要缴纳的社保费以现金形式发给职工。这些都是违法的，按照劳动法规定，用人单位必须为职工缴纳社会保险费。
