一、单位如何依法进行绩效管理
在绩效管理中容易出现的法律问题主要有：试用期业绩标准不明确，导致辞退员工没有法律根据；对不能胜任工作员工的认定与处理违法；违法地进行末位淘汰。 试用期的问题前面已经提及，此处不再赘述。对于经过绩效考核不能胜任本职工作的员工，一般来说，企业会直接进行辞退。事实上，这是违法的。根据《劳动法》的规定，对于不能胜任的员工，应当首先进行调岗或培训，如果仍然不能胜任方可进行辞退，而且还要提前一个月通知，并支付经济补偿金。
在绩效管理中最常见到的违法问题是末位淘汰。末位淘汰能够在企业内引入竞争机制，解决考评流于形式的问题，是一项重要的考核制度，但如果运作不当，则会招致败诉风险。因为《劳动法》规定，企业可以辞退不能胜任工作的员工，但并不能说在考核中排在末位就是不能胜任。
从法律上来说，要想使末位淘汰合法化，可以采取以下措施：
1、对考核中处于末位的劳动者进行调岗；
2、对考核中处于末位的员工，当合同到期后不再续签。
需要注意的是，以往在劳动合同中约定：“如果在业绩考核中成绩排列末位，劳动合同终止”也能达到使末位淘汰合法化的目的。但是在2008年1月1日《劳动合同法》生效之后，将不能再做出此种约定，因为《劳动合同法》未赋予当事人约定合同终止条件的权利。
二、单位确定薪酬要注意什么
法律对薪酬问题的规定非常明确和严格。在实践中应该注意以下问题：
1、针对试用期内员工工资普遍偏低的问题，《劳动合同法》规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。另外，《劳动合同法》还对事实劳动关系中的工资标准问题做出了具体规定，如双倍工资、不低于集体合同标准、同工同酬等。
2、按时足额发放工资，是用人单位最基本的义务，对此问题的法律监管也越来越严格，实践中企业不应规避。法律规定恶意欠薪要支付赔偿金，如果遇到经营不善，迫不得已不能足额发放工资，一定要提前与员工沟通，征得员工的同意，并留下书面凭证，作为合同变更的依据。
3、不能违反最低工资的规定。需要注意的是，最低工资中不包括加班费、特殊津贴、劳动保险福利。所以在进行工资方案的设计时，应确保剔除上述三项后不低于当地最低工资的规定，并且还要留意当地最低工资的最新调整（每年或每两年一次调整）。
4、因员工违反企业规章制度或给企业造成损失，可采用扣工资的办法进行惩罚或补偿。但在扣员工工资之前，应当书面告知扣除原因及数额，并要求员工签字确认，否则企业将会败诉，并且每月扣除部分不得超过员工当月工资的百分之二十，扣除后的工资余额不得低于当地最低工资标准。
